Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна! Пожалуйста, подскажите, если в ТД работника указан разъездной характер работы (территоряи разъездов РФ и страны Европы), есть ли необходимость для данного работника устанавливать какие-нибудь компенсации за разъездной характер работы (доп. отпуск или доплаты какие)? Я не думаю, но вот мой руководитель уверяет, что нужно устанавливать компенсации за особый/отличный характер работы, где это может быть прописано?
Спасибо!

А Ваш руководитель не хочет пояснить, на каком основании он это утверждает? Нормативные документы Российской Федерации не содержат подобных требований. Но каждый работодатель по доброте своей и мотивации для может установить любые дополнительные льготы (только нужно с ГБ посоветоваться, как и где их закрепить, чтобы не попасть на налог на прибыль, страховые взносы, да насчет НДФЛ подумать). Что касается КОМПЕНСАЦИЙ - они обязательны, см. ст. 168.1.

Добрый день, Уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, нас ГИТ обязал определить порядок проведения индексации заработной платы. Мы подготовили приказ о внесении изменений в положение об оплате труда и сделали приказ на индексацию на этот год. Нужно ли делать еще доп.соглашения с работниками о проведении индексации? Если да, то каждый год или достаточно одного раза?

А ст. 134 ТК почитать? Там есть ответ на Ваш вопрос. И в самом Вашем вопросе уже есть ответ: РАБОТОДАТЕЛЯ обязали определить ПОРЯДОК индексации. Что такое ТД? Это совместный документ работодателя и работника. А документы работодателя - это ЛНА. Далее. "Порядок" и реальная индексация - это разные вещи. И, наконец: о каких ДС Вы спрашиваете? ДС об изменении размера оклада? - да, обязательно, разумеется, при каждом изменении: ст. 72 ТК читали ведь? ДС о факте индексации? Не представляю такого.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Каково Ваше мнение по ситуации?
Приказом по организации от 25.02.2016 г утверждено новое штатное расписание, которое вступает в действие 01.04.2016 г. Суть изменений штатного расписания- существенное повышение окладов по всем имеющимся должностям.
Подготовлены дополнительные соглашения с каждым работником- от 25.02.16 о новых условиях оплаты труда, действующих с 01.04.16. Строго говоря, это изменение определенных сторонами условий трудового договора, формально требующее уведомления за 2 месяца. Однако, речь не идет об ухудшении положения работника, напротив, улучшает его: и с точки зрения повышения окладов и с точки зрения более раннего введения (условно говоря- через месяц, а не через два) нового штатного расписания в действие.
Работник отказывается подписывать доп.соглашение, мотивируя тем, что не согласен с новыми условиями (оклад 29 500 руб. (это региональный филиал) увеличился до 51 750 руб. по его должности).
Каковы действия работодателя? (ну, кроме увещевания работника...)
Вносить изменение в будущее штатное расписание, связанное с увеличением оклада по данной должности, не с 01.04, а четко за два месяца и соблюсти все формальности с двухмесячным сроком уведомления и т.п. действия, предусмотренные статьей 74 с прекращением тр.договора по пункту 7 части первой статьи 77?

Заранее признательна за Ваш ответ!

Ситуация мне знакома - так, действительно, бывает иногда.
О повышении окладов, Вы правы, предупреждать по ст. 74 нет нужды, поскольку нам никто не запрещает УЛУЧШАТЬ положение работников. Так что Вы всё сделали верно.
ОДНАКО: если кто-то отказывается от повышения оклада, то включается режим ст. 74, т.е. он еще 2 месяца работает с прежним окладом, а потом - предложение другой работы (при наличии подходящих по компетенциям вакансий), и либо перевод, либо увольнение с двухнедельным выходным пособием.
Важно понимать, что основание выплаты оклада в определенном размере - не ШР, а ТД! Поэтому НЕСМОТРЯ НА ИЗМЕНЕННЫЙ ШР платим отказнику ПО ТД. Пока не уволим - ну не хочет человек лишних денег, так зачем же насильно его осчастливливать, правда?

Ирина Витальевна добрый день! Подскажите пожалуйста какие можно привести аргументы для суда и ФСС, о том , что рабочее время в разных организациях не может суммироваться и что каждая организация осуществляет свой учет рабочего времени. ФСС ссылается на ФЗ 255 о том, что работник находящийся в отпуске по уходу за ребёнком до 1.5 лет и работающий в режиме неполного рабочего времени обязан информировать основного работодателя о всех своих рабочих местах по совместительству. Ну и этого в 255 ФЗ я тоже не нашла. Во время суда они спрашивали , а каким образом вы осуществляли уход за ребёнком, если вы работали ещё на двух рабочих местах по совместительству. Никакие доводы о том, это не относится к делу , что суть вопроса состоит в пособии во внимание не принимают и то ,что отпуск по уходу за ребёнком не предоставлялся и пособие не начислялось, во внимание не берут. Посоветуйте пожалуйста , что мне делать, что всё таки теперь придётся возвращать пособие ФСС?

ФСС порет чушь и задает некорректные вопросы о том, что их совершенно не касается.
Но советовать я ничего не буду. Для совета мне нужно все материалы дела изучить, включая протокол. Иначе это будет не совет, а вредительство.

Ирина Витальевна, добрый день! Работник работал в нашей организации как внешний совместитель потом уволился с основного места работы, но запись о совместительстве там не делал. У нас он был переведен на основное место работы. Вопрос: как сделать запись в трудовой книжке, запись "переведен" не подходит - можно ли написать "принят на ставку..."?

В "Новостях" есть письмо Роструда, содержащее ответ на Ваш вопрос.