Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
С вышестоящей организации пришло гневное письмо о нарушениях в работе и отчетности нашего инженера.
После чего инженер пишет заявление от 29.02.2016 г. с просьбой уволить его 01.03.2016 г. Однако 01.30.2016 г.инженер не является на работу, сообщив об этом другому инженеру по телефону (а не табельщику, не руководителю, т.е.директору в нашем случае).
Приказ на увольнение кадровиком подготовлен не был.

Совместно с юристом было принято решение об увольнении по соглашению сторон сразу, как только явится на работу нерадивый инженер.

Помимо этого, возникают сомнения относительно правдивости слов о том, что работник действительно на больничном.

Как лучше поступить, чтобы грамотно выйти из этой ситуации? Работник действительно за свою деятельность имел много устных замечаний (письменно не оформлялись), работа велась спустя рукава.

Спасибо за Ваш ответ!!!

Увольнять по с\ж работника, которые предупредил об увольнении менее чем за 2 недели + 1 день, работодатель не обязан. Но вполне может. Вы не указали, по каким соображениям не стали увольнять - мне это непонятно: раз готовы уволить по с/с, то почему не воспользовались случаем избавиться от халтурщика по его заявлению?..

Ирина Витальевна, добрый день! У нашей компании сменился юридический адрес, теперь он не совпадает с фактическим, но оба адреса в г. Москве. По юр. адресу планируется создать одно раб. место для ген. директора. Но фактически он, в основном, будет находится по фактическому адресу. Посоветуйте, пожалуйста, как в этом случае лучше прописать место работы в трудовом договоре? Можно написать, например: Место работы по месту регистрации ООО «Ромашка» г. Москва или офисы ООО «Ромашка», г. Москва?

Во-первых: зачем нужно делать искусственное раб. место по юр. адресу? По нему нужно только организовать получение писем (прежде всего - от налоговой и проч. органов).
Во-вторых: место работы ничего общего с адресом не имеет. Место работы - это ООО "Ромашка". Для того, чтобы в этом убедиться, достаточно всего лишь почитать абзацы 1 и 2 частей 2 и 4 ст. 57 ТК.
КОЛЛЕГИ, ЧИТАЙТЕ ТРУДОВОЙ КОДЕКС, В НЕМ ОТВЕТЫ НА БОЛЬШИНСТВО ВАШИХ ВОПРОСОВ!!!

Ирина Витальевна, добрый день! подскажите, если мы хотим объявить работнику благодарность с вручением благодарственного письма и занесением в тр. книжку, нужно ли при этом издавать приказ о поощрении работника?

А, простите, что вы собираетесь совершить? Не поощрить ли, случаем, работника? И что будете писать в гр. 4 тр\кн, если не будет приказа?
Вот и ответьте теперь сами на свой вопрос...

Здравствуйте! Вопрос по вводу суммированному рабочему времени на нашем пуско-наладочном участке. В основном, характер работы - разъездной (техобслуживание различных узлов и агрегатов): объекты далеко (оформляем служебные поездки), но табелируют нас по восьмеркам - пятидневка, поэтому руководство предложило нам обосновать ввод суммированного учета рабочего времени. Для дальних (вахтовых) объектов это возможно (работа по режиму организации, на которой мы подрядно работаем). Вот здесь неувязка: есть объекты очень близкие (не вахтовые). Можно ли ввести "комбинированый" учет рабочего времени - и суммированный для работы на вахтовых станций и для работы на ближних пятидневных станций. И вообще, какие пути решения этого вопроса в рамках российского законодательства?

К сожалению, вопрос не в формате раздела, т.к. коротко на него не ответить.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У нас возникла некоторая трудность. Помогите разобраться ,пожалуйста. На предприятии хотят ввести комплексную бригаду и установить КТУ. Издали приказ о введении бригады, теперь возникает вопрос ,что именно мы должны указать в доп.соглаш. к ТД и должны ли мы делать данное соглашение. Спасибо.

ДС делается в случае изменения либо дополнения условий ТД. Вот из этого и нужно исходить. Что было у работников? Что стало? Что изменилось?
Был оклад - не стало оклада / остался оклад и прибавился КТУ? Я не могу отвечать на такие вопросы, не видя документа, не зная его содержание.