Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Приняли на работу молодую девушку, она вела кадры, как работник не совсем нас устраивает. (На данный момент она находится в отпуске по БиР). На ее место взяли девушку временно на период отпуска, она нас устраивает полностью (зарекомендовала себя как грамотный специалист). Хотим оставить работника, который принят на период отпуска на постоянной основе, а как поступить с девушкой, которая выйдет из отпуска по БиР, увольнять ее никто не собирается, хотим просто передать ведение кадрового делопроизводства другому работнику, а ей, исходя из функционала уменьшить выплаты. Как правильно и грамотно поступить в сложившейся ситуации? Спасибо.

Ситуация понятна. В формате раздела сайта могу сказать только одно: договаривайтесь. Возможен вариант ст. 74, но это нужно разбирать подробно, иначе можно серьезно ошибиться. Вам нужен не ответ, а консультация.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, можно ли принять на работу по профессии монтажник РЭА, гражданина без диплома или иного документа подтверждающего квалификацию в данной профессии, но имеющего в трудовой книжке запись о стаже работы по данной профессии? Мы не можем понять, что является подтверждением того, что человек может работать по профессии (трудовая книжка или обязательно только документ об образовании). Спасибо.

Не знаю. Не имею представления, что такое РЭА. Соответственно, не знаю, имеются ли НД, содержащие требования к образованию/квалификации/наличии специальных знаний. Следовательно, не могу сказать, обязателен ли для него документ об ОБРАЗОВАНИИ или НАЛИЧИИ СПЕЦ.ЗНАНИЙ (трудовая книжка никак не может являться таким документом). Вам придется разобраться в этом самостоятельно.

Добрый день!
Ирина Витальевна, в нашей организации много обособленных подразделений, в г. Новосибирске у нас есть 2 обособленных подразделения, 1 из которых организация приняла решения ликвидировать. Структура ОП аналогичная, наименование должностей в штатном расписании совпадает, часть работников по личному заявлению были уже переведены в другое ОП, остальные отказываются? можем ли мы оформить перемещение (согласно 3 части ст 72.1) данных работников без их согласия, при условии того, что у работников в трудовом договоре прописан конкретный адрес места работы и наименование ОП? Или изменить трудовой договор в части адреса места работы и обособленного структурного подразделения (согласно ст 74), при условии ,что должность, функционал, режим работы и заработная плата у работника не поменяется?
спасибо!

1. Расскажите мне, пожалуйста, какие еще бывают заявления, кроме личных?
"Личное заявление" - это то же самое, что "прейскурант цен", "старый старик" и "масло масляное".
2. Как Вы оформите перемещение без согласия работников, если меняется условие ТД (совершенно без нужды внесенное в договор, между прочим).
3. Дальнейшее зависит от формулировок документов: если ОП-1 "ликвидируется", то отказников нужно увольнять по сокращению; если ОП-1 и ОП-2 "сливаются", "объединяются" и т.п. - то ст. 74 (плюс, возможно, сокращение в связи с этим каких-то позиций).

Спасибо, что не оставили мой вопрос в стороне. Будем решать дальше.

Я ни один вопрос не оставляю в стороне, отвечаю АБСОЛЮТНО на все. Другое дело, что иногда ответ отрицательный: не знаю, не могу помочь. Полагаю, это лучше, чем сделать хорошую мину при плохой игре, сымитировать знание с риском напакостить людям, которые мне доверяют, верно?

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! У меня вопрос по срочному трудовому договору. Заключен ТД с генеральным директором на 5 лет, по истечении этого срока полномочия продлеваются. Мы можем продлить договор еще на 5 лет? Или (ст. 58) если договор срочный , 5 лет прошло и все, дальше увольнение и новый договор? Боюсь не верно трактовать положения указанной статьи.
Спасибо!

Срок срочного ТД не может быть больше пяти лет - со всеми продлениями. Если этот срок превышен, то ТД уже нужно переоформлять на постоянный.