Ответы на вопросы

Доброе утро, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, мы организация-собственник, ведем хозяйственную деятельность. Обязаны ли мы иметь в штате должности главного энергетика и директора по эксплуатации, если у нас заключен договор со сторонней организацией на оказание услуг по технической эксплуатации инженерных систем и оборудованию здания и хозяйственному обслуживанию. Если не обязаны, то кто несет ответственность при возникновении аварийных ситуаций. Если обязаны, то можно подсказать на что сослаться законодательно.Спасибо.

О, это вопрос не ко мне, коллега. Он не из области трудовых отношений. Я подобными вопросами не занимаюсь. И кадровая служба им заниматься тоже не должна, он за рамками наших компетенций.

Уважаемая Ирина Витальевна! Пожалуйста, подскажите, если в ТД работника указан разъездной характер работы (территоряи разъездов РФ и страны Европы), есть ли необходимость для данного работника устанавливать какие-нибудь компенсации за разъездной характер работы (доп. отпуск или доплаты какие)? Я не думаю, но вот мой руководитель уверяет, что нужно устанавливать компенсации за особый/отличный характер работы, где это может быть прописано?
Спасибо!

А Ваш руководитель не хочет пояснить, на каком основании он это утверждает? Нормативные документы Российской Федерации не содержат подобных требований. Но каждый работодатель по доброте своей и мотивации для может установить любые дополнительные льготы (только нужно с ГБ посоветоваться, как и где их закрепить, чтобы не попасть на налог на прибыль, страховые взносы, да насчет НДФЛ подумать). Что касается КОМПЕНСАЦИЙ - они обязательны, см. ст. 168.1.

Добрый день, Уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, нас ГИТ обязал определить порядок проведения индексации заработной платы. Мы подготовили приказ о внесении изменений в положение об оплате труда и сделали приказ на индексацию на этот год. Нужно ли делать еще доп.соглашения с работниками о проведении индексации? Если да, то каждый год или достаточно одного раза?

А ст. 134 ТК почитать? Там есть ответ на Ваш вопрос. И в самом Вашем вопросе уже есть ответ: РАБОТОДАТЕЛЯ обязали определить ПОРЯДОК индексации. Что такое ТД? Это совместный документ работодателя и работника. А документы работодателя - это ЛНА. Далее. "Порядок" и реальная индексация - это разные вещи. И, наконец: о каких ДС Вы спрашиваете? ДС об изменении размера оклада? - да, обязательно, разумеется, при каждом изменении: ст. 72 ТК читали ведь? ДС о факте индексации? Не представляю такого.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Каково Ваше мнение по ситуации?
Приказом по организации от 25.02.2016 г утверждено новое штатное расписание, которое вступает в действие 01.04.2016 г. Суть изменений штатного расписания- существенное повышение окладов по всем имеющимся должностям.
Подготовлены дополнительные соглашения с каждым работником- от 25.02.16 о новых условиях оплаты труда, действующих с 01.04.16. Строго говоря, это изменение определенных сторонами условий трудового договора, формально требующее уведомления за 2 месяца. Однако, речь не идет об ухудшении положения работника, напротив, улучшает его: и с точки зрения повышения окладов и с точки зрения более раннего введения (условно говоря- через месяц, а не через два) нового штатного расписания в действие.
Работник отказывается подписывать доп.соглашение, мотивируя тем, что не согласен с новыми условиями (оклад 29 500 руб. (это региональный филиал) увеличился до 51 750 руб. по его должности).
Каковы действия работодателя? (ну, кроме увещевания работника...)
Вносить изменение в будущее штатное расписание, связанное с увеличением оклада по данной должности, не с 01.04, а четко за два месяца и соблюсти все формальности с двухмесячным сроком уведомления и т.п. действия, предусмотренные статьей 74 с прекращением тр.договора по пункту 7 части первой статьи 77?

Заранее признательна за Ваш ответ!

Ситуация мне знакома - так, действительно, бывает иногда.
О повышении окладов, Вы правы, предупреждать по ст. 74 нет нужды, поскольку нам никто не запрещает УЛУЧШАТЬ положение работников. Так что Вы всё сделали верно.
ОДНАКО: если кто-то отказывается от повышения оклада, то включается режим ст. 74, т.е. он еще 2 месяца работает с прежним окладом, а потом - предложение другой работы (при наличии подходящих по компетенциям вакансий), и либо перевод, либо увольнение с двухнедельным выходным пособием.
Важно понимать, что основание выплаты оклада в определенном размере - не ШР, а ТД! Поэтому НЕСМОТРЯ НА ИЗМЕНЕННЫЙ ШР платим отказнику ПО ТД. Пока не уволим - ну не хочет человек лишних денег, так зачем же насильно его осчастливливать, правда?

Ирина Витальевна добрый день! Подскажите пожалуйста какие можно привести аргументы для суда и ФСС, о том , что рабочее время в разных организациях не может суммироваться и что каждая организация осуществляет свой учет рабочего времени. ФСС ссылается на ФЗ 255 о том, что работник находящийся в отпуске по уходу за ребёнком до 1.5 лет и работающий в режиме неполного рабочего времени обязан информировать основного работодателя о всех своих рабочих местах по совместительству. Ну и этого в 255 ФЗ я тоже не нашла. Во время суда они спрашивали , а каким образом вы осуществляли уход за ребёнком, если вы работали ещё на двух рабочих местах по совместительству. Никакие доводы о том, это не относится к делу , что суть вопроса состоит в пособии во внимание не принимают и то ,что отпуск по уходу за ребёнком не предоставлялся и пособие не начислялось, во внимание не берут. Посоветуйте пожалуйста , что мне делать, что всё таки теперь придётся возвращать пособие ФСС?

ФСС порет чушь и задает некорректные вопросы о том, что их совершенно не касается.
Но советовать я ничего не буду. Для совета мне нужно все материалы дела изучить, включая протокол. Иначе это будет не совет, а вредительство.