Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Никак не сможем решить вопрос без Вашей консультации. Ситуация у нас не простая. У нас есть работник, которому в связи с его частыми поездками в командировки, работу в выходные дни (все это оплачивалось согласно ТК РФ) руководство решило повысить оклад. Сейчас этот работник уже практически перестал ездить в командировки и работать в выходные дни, он пришел к нам и попросил вернуть ему его прежний (меньший) оклад. Руководство не возражает, а вот как это оформить мы не поймем. Чтобы уменьшить оклад, нужно уменьшить функционал и уведомить за 2 месяца. Но у него из должностной инструкции ничего убирать нельзя (функционал). Как же правильно поступить работодателю, если сам работник хочет, чтобы ему оклад уменьшили? Спасибо.

Мне как-то сложно поверить, что работник вот так "пришел и попросил вернуть его меньший оклад".
И Вы совершенно правы про функционал и 2 месяца - либо заявление и соглашение об изменении этого функционала (тогда без ст. 74). Еще вариант - уменьшение нормы рабочего времени.
Если бы можно было предположить такую ситуацию - не увеличивали бы оклад, а установили бы надбавочку. А теперь даже и не знаю, что посоветовать!

Ирина Витальевна,добрый вечер. Я ездила в Сыктывкар на операцию,лежала в стационаре. (проживаю в Усинском районе. райцентр Усинск).Мне врач сказал, что дорогу должны оплачивать на предприятии. Что есть какой-то закон о возмещении проезда на обследование и оператив вмешательство. Подскажите,пожалуйста.

Любопытная версия. Надо было спросить про этот закон у врача, это у него, похоже, какое-то эксклюзивное тайное знание.
Либо Вы что-то недопоняли. Например, если лечение было платным, можно получить налоговый вычет.
В любом случае, услышав информацию, нужно у источника информации выяснять все подробности - что он имел в виду.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, правильно ли я понимаю, что если у работник работает по графику сменности (с учетным периодом 6 месяцев) и его просят поработать в праздничный день, то работу в праздничный день мы должны оплатить в одинарном размере, и не ждать окончания учетного периода 6 месяцев? Спасибо.

Ждать, действительно, не надо - нужно сразу оплатить в двойном размере. И зачесть в норму за период.

Здравствуйте Ирина Витальевна, у нас в организации закончилось действие АРМ и проведена СОУТ, по результатам АРМ у пожарных был КУТ 3,2, теперь 2 карты... в режиме тушения 4 КУТ, в режиме подготовительных мероприятий 2 КУТ. Вынесите, пожалуйста, свой вердикт правомерно ли в дополнительном соглашении написать так:
4. УСЛОВИЯ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
4.1. Условия труда на рабочем месте Работника соответствуют:
При тушении лесных пожаров 4 классу – опасные условия труда;
В режиме ожидания и подготовительных мероприятий к тушению лесных пожаров 2 классу – допустимые условия труда.
4.2. Класс условий труда (п.4.1.), гарантии и компенсации за вредные условия труда на рабочем месте (п.6.3., п. 6.5.) установленные на момент подписания настоящего дополнительного соглашения могут быть изменены по результатам проведения плановой или внеплановой специальной оценки условий труда, о чем оформляется дополнительное соглашение. Заранее огромное спасибо!

4.1. Мне нравится.
4.2. Не вижу в нем смысла: это то, что я называю "водой", а молодежь - "капитан Очевидность", т.е. что с ним, что БЕЗ НЕГО - всё едино.

Ирина Витальевна! Здравствуйте!
Вопрос по окладам в штатном расписании.
ТК гласит, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Основываясь на указанных нормах, Роструд разъясняет, что в штатном расписании по одноименным должностям нужно устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 - 9 письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).
В то же время суды могут признать правомерным установление работникам, замещающим одноименные должности, различных должностных окладов, если посчитают разницу обоснованной. Такое решение возможно в ситуации, когда у одного из работников круг обязанностей шире и ответственность выше, чем у других работников, замещающих одноименную должность, что подтверждается должностной инструкцией (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699, Апелляционное определение Пензенского областного суда от 17.07.2012 по делу N 33-1679).
Как Вы считаете, стоит ли согласиться с руководством и установить "вилку" окладов или все-таки отказаться от этого. Проблема в том, что надбавки за стаж уже установлены отдельным ЛНА, а те надбавки, которые планируется "скрыть" в "вилку" окладов изначально устанавливались именно из-за стажа и опыта работы сотрудников при создании предприятия. Сейчас пытаемся сохранить максимум выплат работникам, т.к. грядет смена руководства и возможно часть стимулирующих выплат и надбавок новое руководство захочет снять с работников, минимизируя расходы на ФОТ. Как бы Вы поступили в данной ситуации? И работников жалко и себя подставлять под риски неправильного составления штатного расписания перед новым руководством не хочется. Штат 210 человек. И у 2/3 эти надбавки.
Спасибо огромное за помощь!

Не обижайтесь, коллега, но вопрос такого объема я даже не стану читать. Он не вписывается в формат раздела.