Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Руководитель организации зверь многоликий и неизведанный, а именно: на него распространяется действие норм трудового права (работник), гражданского законодательства и законов о юрлицах (единоличный исполнительный орган). Особенно остро это ощущается в «предотпускной» период руководителя организации.
Как работник он имеет право на отпуска, которые является временем отдыха, когда он свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению (ч. 1 ст. 21, ст. ст. 106, 107, 114 ТК РФ). Какие-либо особенности действия данных норм в отношении руководителя организации не установлены.
Вместе с тем нормами Гражданского кодекса РФ, федеральных законов о юрлицах не предусмотрено прекращение или приостановление полномочий руководителя организации как единоличного исполнительного органа, именно: полномочия по изданию приказов, распоряжений и подписанию договоров (Постановление Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 N 6164/98, Постановление ФАС Московского округа от 24.05.2010 N КА-А41/5089-10 по делу N А41-23944/09, Определение Московского городского суда от 19.04.2013 N 4г/3-3219/13, Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 04.10.2017 N Ф02-3903/2017 по делу N А33-8809/2016).
Из анализа судебной практики следует, что оформление руководителем организации документов в период отпуска может вызывать нежелательные последствия – возникновение спорных ситуаций, претензий со стороны контролирующих органов.
Может ли руководитель организации подписывать договор о коллективной материальной ответственности?

Это точно!
Риск - дело, может быть, и благородное, но я предпочитаю принцип "лучше перестраховаться, чем недостраховаться" и на период отпуска большого босса делегировать право подписи документов какому-нибудь младшему боссу.

Здравствуйте, Ирина Витальевна, в организации произошли переименования структурных подразделений, какую запись лучше внести в ТК сотрудников "Подразделение А переименовано в подразделение Б", или "Переведен в подразделение А на должность ........"
спасибо)

ЕФС-1 придется подавать о переводе - таковы настройки ПО Фонда.
Ну, видимо, и в трудовой книжке надо делать аналогичную запись, чтобы не было расхождения...

Добрый день, Ирина Витальевна, у нас сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, планирует выйти на работу, но работает вахтовым методом, работа вахтовым методом запрещена до тех пор, пока ребенку не исполнится 3 года, при каких условиях мы можем допустить ее к работе до исполнения возраста 3 х лет ее ребенку?

Без вахтового метода (если есть что-то, что она может выполнять с учетом ее квалификации).
"Добрый" закон (ст. 298) запрещает привлекать на вахтовый метод женщин с детьми до 3 лет, но ни поясняет, что делать таким женщинам, чтобы прокормиться, и как быть в подобной ситуации работодателям...
Видимо, надо действовать по аналогии с ч. 4 ст. 254. А если нет подходящей работы - то, видимо, остается только ч. 2 ст. 155. Другого варианта я как-то не вижу...
Коллеги, если кто-то знает другой выход из положения - подскажите, пожалуйста!

Ирина Витальевна, добрый день. Подскажите пожалуйста, можно ли не направлять уведомления о начале отпуска работнику, если работник после утверждения графика отпусков будет с ним ознакомлен и напишет, что уведомлен о дате начала отпуска? Спасибо.

А где в Кодексе что-то про "уведомление" написано? Перечитайте внимательно и вдумчиво ст. 123 - убедитесь, что ТК требует только ИЗВЕСТИТЬ работника о дате начала отпуска. Это можно сделать, в частности, путем ознакомления с графиком.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У меня задачка на самую популярную тему с декретницами. Иванова в декрете до 21.06. На ее место принята Петрова с формулировкой в ТД «до окончания отпуска по уходу за ребенком Ивановой». Иванова хочет уволиться 21.06., не выходя из отпуска. Работодатель хочет не увольнять Петрову, а перевести ее на бессрочный ТД (потому что Петрова беременна и через пару месяцев уйдет в декрет).
Вариант 1: Иванова увольняется 21.06 как и хотела. Петрова тоже увольняется 21.06., но по собственному желанию и с 22.06. ее принимают на работу по бессрочному ТД.
Вариант 2: Иванова выходит на работу на 1 день 22.06. и в этот же день увольняется, с Петровой 22.06. расторгается ТД в связи с выходом на работу основного работника и заключается новый бессрочный ТД с 23.06.
Вариант 3: Иванова уволилась 22.06., Петровой 22.06. было оформлено доп.соглашение «пункт 4 срочного ТД №… от…. изложить в следующей редакции: настоящий ТД заключен на неопределенный срок».
Какой вариант лучше?
Я считаю самым простым и беспроблемным вариант 1, вариант 2 – подходящим по условиям ТД Петровой (потому что условие было «до окончания отпуска Ивановой»).
В итоге был оформлен вариант 3, в правильности которого я сомневаюсь.
Я не смогла дозвониться до ФСС, чтобы узнать, повлияло бы как-то на назначение пособия Петровой, если бы она уволилась 21.06. и была принята 22.06. Бухгалтер считает, что не должно повлиять, но может, кто из коллег подскажет?
Спасибо!

Вариант 1: зачем увольнять Петрову?
Вариант 2: еще больше намудрили.
Вариант 3: единственный адекватный. ДС к ТД: "Стороны пришли к соглашению признать ТД заключенный на неопределенный срок".