Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! Будьте добры, подскажите. Подходит к концу срок действия договора с работником (очная форма обучения), статус обучающегося по очной форме работник утрачивает, основания для продолжения срочных трудовых отношений нет. Будет ли правильно прекратить срочный трудовой договор и следующим днем заключить уже новый трудовой договор на неопределенный срок (меняется также должность работника, режим работы...). Или же более верным вариантом, с точки зрения соблюдения норм трудового законодательства, оформить все изменения дополнительным соглашением и не прекращать трудовых отношений? Заранее спасибо за помощь.

Переоформить через ДС, разумеется, указав в нем все новые условия.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, работник принес приказы о его награждении почетными грамотами от двух разных Министерств. Эти приказы были изданы в 2020 году, когда сам работник работал в другой организации, и соответственно эти грамоты должен был внести другой работодатель. Работник настаивает на том, чтобы мы внесли теперь эти записи. Меня смущает, на сколько будет правомерно это (хоть и грамоты Министерства). Работник к нам оформлен в 2022 году, приказы о награждении от 2020 года. Спасибо.

В нормативке четкого ответа нет. Пожалуй, это ему нужно было приносить предыдущему работодателю. С другой стороны - не так уж и сложно внести, верно? (С третьей стороны - «требует»... ишь, требователь... стоит ли повожать?)

Ирина Витальевна, добрый день. Помогите, пожалуйста, разобраться. В нашей компании единственный учредитель (100%) и директор (другое лицо). С директором компании заключен трудовой договор, от имени работодателя трудовой договор подписал единственный участник. Сейчас возникла необходимость этому учредителю выйти, и учредителем будет лицо, являющееся директором. На основании письма Минтруда от 27.04.2022 №14-5/ООГ-2808 если директор является единственным учредителем, то он не может сам себе выплачивать зп. Или в нашем случае можно оставить как есть? Или нужно будет расторгнуть трудовой договор? Трудовой договор заключен 10.05.2022г.

Говоря о письмах всяческих органов, не нужно использовать термины «на основании», «в соответствии» — они применимы только к нормативным актам, подлежащим обязательному применению.
В письмах органы выражают своё мнение, однако оно не всегда согласуется с законом (см., в частности, в разделе «Новости» с тегом Минтруд не прав и т.п.).
Про директора — единственного учредителя мнения разные у Минтруда (который сам себя оспаривает в собственных же письмах), Роструда, ФСС и в судебной практике тоже.
Поэтому я не могу дать определенного ответа. Но считаю, что на основании(!) ст. 273 ТК РФ с упомянутым Вами письмом можно согласиться.

Ирина Витальевна, добрый день! рассудите, пожалуйста.
разрабатываем трудовой договор на "периодическую дистанционную работу". Юрист требует внести формулировку, что работник обязан появляться в офисе не менее определенного количества часов, якобы иначе проверяющие придерутся, что это не "периодическая", а "постоянная" удаленка - "Работник выполняет трудовую функцию как на стационарном рабочем месте в офисе Работодателя не менее ____ часов(дней) в неделю, так и удаленно, вне места расположения Работодателя.". Я же, как и ГД, не заинтересованы так ограничивать работников и хотим лишь оставить за компанией право вызвать людей на рабочее место по необходимости. Можем ли мы не указывать количество часов/дней, а оставить в ТД общую формулировку типа:" Конкретное место выполнения дистанционной работы работник определяет самостоятельно. При этом работник учитывает, что он может быть при необходимости вызван на стационарное рабочее место." Процедура и условия вызова у нас прописаны в ПВТР.
Заранее спасибо!

Мне вот просто крайне интересно: КТО и ЗА ЧТО может «придраться», в чем кто-либо из проверяющих может усмотреть нарушение? Какой именно правовой НОРМЫ (на этот вопрос обязан суметь ответить как раз юрист).
Хотя, конечно, логика подсказывает, что слова «периодическая» и «работа» предполагают некий график посещения офиса, присутственные дни (в неделю, в месяц) или часы. Но можно установить их с оговоркой «при необходимости», установив в ЛНА о ДР порядок определения такой необходимости - например, информирования работника не позднее чем за день или сколько-то дней. И дальше указать, что работник также может быть вызван на стационарное рабочее место непосредственным руководителем - не позднее чем за ... до даты явки в офис.
И уж точно не годится вариант, что обязан отработать не менее чего-то там. Это суесловие, не наполненное практическим смыслом, а не условие.
И ещё напомню: максимум информации в ЛНА, и лишь необходимый минимум — в ТД.

Добрый день!
Работник оформлен на график 2/2 по 11 часов, она забеременела и принесоа справку, что она может стоять на ногах не более 8 часов в день. Мы как организация обязаны перевести ее на неполный рабочий день с оплатой пропорционально отработанному времени или перевести на легкий труд с оплатой по среднему? У работника день проходит на ногах, можем ли мы просто предоставить ей стул для отдыха, чтобы в общей сложности на ногах она проводила 8 часов, а остальное время работала сидя на стуле? Заранее спасибо!

Можете ограничить стоячую часть рабочего времени до 8 часов, можно снизить норму.
Либо нужно применить в комплексе ч.1 и 2 ст. 254 и сократить норму рабочего дня до 8 часов с сохранением за 3 часа среднего заработка.
Ну и третий вариант: легкий — т.е. больше сидячий — труд с сохранением среднего заработка.