Ответы на вопросы

При реорганизации Общества 1 путем присоединения к Обществу 2 возник вопрос с совместителем. На совместителей распространяется общее правило по уведомлению, как на основных работников. Но! Наш совместитель "зам.главного бухгалтера" по Обществу 1 является основным работником в точно такой же должности по Обществу 2. Уведомлять совместителя в данном случае правильно по какой статье? Сокращение или изменение условий труда?

Да при чем тут изменение условий труда?! Сокращение, разумеется!

Добрый день!
Работодатель проводит реорганизацию 01 июля Общества 1 путем присоединения к Обществу 2. В Обществе 1 работник занимает должность начальника АХО. В Обществе 2 уже есть такой работник, второй начальник АХО не нужен. Все переговоры с работником по предложению ему иной должности велись устно. В результате Работодатель упустил 2-х месячный срок предупреждения по сокращению и по изменению условий труда - соответственно до 01 июля не может уволить работника не по сокращению, не по причине отказа от изменения трудовой функции. Действия работодателя:
1. Уведомить работника можно теперь только после реорганизации 01 июля и запускаем новый 2-хмесячный отсчет? Как в этом случае может быть 2 начальника АХО в штатном расписании?
2. Можно уведомить и 25 июня, мотивируя тем, что Общество 1 уведомило не позднее чем за 2 месяца, а увольнение будет проводить Общество 2 как правопреемник? По какой статье уведомить рпботника правильнее в данном случае - сокращение или изменение условий ТД?

1. Уведомить можно было и раньше. Один будет работать, другой - ч. ст. 155. Либо предложить досрочное увольнение по сокращению штата - см. ТК.
2. Сокращение, разумеется.

Добрый день, Ирина Витальевна, подскажите как грамотно поступить в ситуации: работнику разрешили совмещение профессий, но не установили дату окончания этого совмещения, теперь руководитель недоволен выполнением обязанностей по совмещающей должности, а работник не хочет написать заявление о добровольном отказе от совмещения. Как быть? Спасибо.

Как быть? Кодекс читать. Я не отвечаю на вопросы, прямой ответ на которые есть в НПА. Нет, я понимаю - разумеется, проще написать консультанту, чем искать ответ самостоятельно, чужое время не так жалко, как свое. Но мой сайт - для помощи в ПРОБЛЕМНЫХ ситуациях.

Ирина Витальевна, спасибо огромное за рекомендации по восстановлению ТД на генерального директора. Допсогалшение сделали. А где можно найти проект ТД с обратной силой?
И еще один непростой вопрос: сокращается отдел, который возглавляет сотрудник-мужчина, состоящий во втором браке и имеющий 2 детей от первого брака (дети 15 и 11 лет) и от второго брака 2 детей до 3 лет. Есть ли ограничения по его сокращению и какие могут быть подводные камни? Заранее спасибо!

I. Нигде. И искать не надо. Это обычный ТД, в котором закреплены сведения и условия, актуальные на момент его подписания, и, главное, указаны подлинные даты А) подписания, Б) начала работы. Соотношения этих дат и показывает обратную силу действия ТД во времени.

II. Читайте ТК. Все сказано в ч. 4 ст. 261.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться в ситуации. Директор отправляет 3-х работников в командировку за границу на 67 дней. В связи с этим:
1. Есть ли ограничения по продолжительности командировки? Можно отправить на 67 дней? Трудовой кодекс не содержит ограничений по сроку командировки. Зато содержит инструкция N 62 "не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути."
2. Также директор хочет оплачивать все выходные, выпавшие на время нахождения в командировке в 2-м размере. А правомерно ли привлекать работников к работе в выходные дни 2 месяца подряд?
Спасибо за помощь!

1. Нууу.., еще Генеральный регламент Петра I вспоминать будем... (кстати, интереснейший документ!) Инструкция-то Приказом Минфина № 147н и Минтруда России № 1044 еще 15.12.2014 признана недействующей.
2. "Хочет..." А документальные подтверждения факта работы в эти дни у него будут? Да и работа без выходных, Вы правы, сомнительна.