Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
У нас отдельной категории работников, снимающих показания с электросчетчиков у бытовых потребителей, периодически меняют режим работы.
Согласно ПВТР работаем с 08.30 ч. до 17.30 ч.
Оформляется это в виде служебной записки от начальника отдела. Далее - приказом об изменении режима рабочего времени такого-то числа такому-то работнику.
Изменение режима работы происходит очень часто.
При этом доп.соглашения никогда не оформлялись.
1.Верно ли я понимаю. что в таком случае необходимо оформить доп.соглашения каждому, кому меняют режим работы?
2.Если нужно оформить доп.соглашение, то возможно ли оформить один раз доп.соглашение (а возможно в идеале и приказ) с формулировкой, которая бы показывала, что периодически у работников таких-то будет меняться режим рабочего времени?

Спасибо Вам большое за квалифицированный ответ!!!

Доп. соглашения делаются ОБ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ ТД. Какое условие ТРУДОВОГО ДОГОВОРА меняется?!
А вообще - надо менять формулировку в ПВТР. Добавить для этой категории работников слова "как правило", и дописать, что отдельным работникам конкретный режим работы на определенный период времени устанавливается приказом работодателя.
Примерно так...

Уважаемая Ирина Витальевна !

Разъясните, пожалуйста является ли пособие при увольнении по сокращению штата-оплатой первого месяца для поиска работы сокращенному работнику, или в конце первого месяца нужно ещё ёму оплатить средний заработок? Что означает фраза "с учётом среднего заработка" ?

А вот как раз то и значит, что это одновременно с\з за первый месяц!

Ирина Витальевна, добрый день,
у сотрудника есть порядка 100 дней не отгулянного отпуска за период 5 лет. Есть ли у компании право направить сотрудника отгуливать неиспользованные отпуска? Ежегодный он берет в сентябре и руководство хотело бы еще и в августе предоставить ему неиспользованный отпуск. Но есть вероятность, что сотрудник не согласится. Можно ли уведомить его за 2 недели и выплатить отпускные без обоюдного согласия? Спасибо.

Есть такое право. Ч. 1, 2 и 3 ст. 123.

То есть я правильно понимаю что мы можем дать мед работнику внеш. совместителю работу на дому и сверхурочную работу, но все вместе не должно превышать её месячную норму по часам

1. То есть не имеет никакого значения тот факт, что этот работник является совместителем. И никакого значения не имеет вид совместительства (внешнее или внутреннее). Выстраиваете отношения с работником точно также, как и со всеми другими - основными - работниками.
2. Для медиков предусмотрен такой вид трудовой деятельности, как дежурство на дому. Следовательно - можно их планировать работнику.
3.1. ПЛАНИРОВАТЬ сверхурочную работу вообще-то нельзя.
3.2. Перечитайте написанное Вами: как может быть сверхурочной работа, которая не будет превышать норму? На то она и СВЕРХурочная, что СВЕРХ нормы. Если компенсируется оплатой, то и месячная норма будет, естественно, превышена. Если компенсируется доп. временем отдыха в этом же месяце - норма будет соблюдена.
3.3. Еще надо учитывать, какой у вас вид учета рабочего времени: поденный или суммированный. В зависимости от этого "С" учитывается либо по дням, либо только в конце периода - те часы, что сверх нормы периода.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Как нам поступить. В организации в мае прошла СОУТ по которой изменились условия труда ( снят отпуск за вредные условия труда и увеличилось рабочее время). Мы в мае раздали уведомления работникам, что с 1 августа у них будет снят отпуск и ув. рабочий день. 15 июля сделали дополнительные соглашения где опять все расписали. У нас некоторые работники находятся в отпуске и не подписывают эти доп. соглашения, можем ли автоматически уволить их 31 июля или надо дождаться когда работник выйдет и сразу его уволить

Суть Вашего вопроса: можно ли уволить работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 в период отпуска? Да, можно.
А теперь дополнительно: можно, если
1) у Вас есть письменный документ, подтверждающий отказ от продолжения работы с новыми условиями трудового договора;
2) Вы может документально подтвердить, что отказников невозможно перевести на другую работу ввиду ее отсутствия или их отказа от перевода.