Ответы на вопросы

Ирина Витальевна,большое Вам спасибо!

Ирина Витальевна, доброе утро! Спасибо Вам за профессионализм и помощь! В нашей организации структурные подразделения расположены по городу, и очень проблематично подписывать работниками приказы на отпуск. Делаю уведомления о начале отпуска, раздаю начальникам подразделений, знакомят работников,возвращают мне я подшиваю к приказам. Но дело в том, что форма Т-6 содержит реквизит как подпись работника, из чего следует, что и приказ он должен подписать. Можно выйти из ситуации так: утвердить приказом новую форму Т-6, исключив подпись работника? а уведомление будет служить подтверждением, что работник уведомлен о начале отпуска. спасибо!

Ситуация понятна. Да, именно для таких вопросов и создан этот раздел - подумать вместе над нестандартной ситуацией, а вовсе не для того, чтобы я за кого-то подборку материалов искала или статьи в Трудовом кодексе:)

Мысль интересная. И правда: Кодекс нигде не содержит требования об ознакомлении работников с приказами на отпуск - в отличие от приказов о приеме, взыскании и увольнении. Однако не будет ли "культурного шока" у проверяющих? Который закончится судебным разбирательством о штрафе с непредсказуемым исходом... Да и от работника, если он не знает юридически-доказуемо о своем отпуске, можно получить неприятности.
Я бы все-таки решила проблему не столь радикально, а ввела бы правило (и закрепила бы его в ЛНА!), что в подразделения высылаются скан-копии приказов (кстати, можно и не только отпускных), на которых работники расписываются в ознакомлении, а потом эти копии помещаются в дело с оригиналами и составляют единое неделимое целое: приказ-оригинал с подписью руководителя + приказ-копия с подписью работника.
Нам ведь ничто не мешает знакомить с приказом по копии. Можно добавить правило, чтобы эту скан-копию после распечатки заверял руководитель подразделения. А можно и без этого.

Спасибо Ирина Витальевна! если работника увольнять 1 августа это будет для него еще рабочий день? Простите, ни как не можем разобраться.

Ольга, что Вы так зациклились на рабочем дне? Я Вам написала ссылку: ч. 3 ст. 84.1 ТК - днём увольнения может быть как рабочим, так и любым нерабочим днём!!! Четко же написано...
Конкретно в Вашем случае, когда ОШИБОЧНО работника уведомили об увольнении в день, в который его позиции в ШР уже не будет, а, соответственно, не будет и работы для него, можете все же расценить и, соответственно, - оплатить этот день как рабочий, либо оплатить по среднему на основании ч. 1 ст. 155 ТК.
И перестаньте, наконец, зависать по поводу десять лет назад отменённой нормы ч. 3 ст. 77 об увольнении обязательно только в рабочий день. ДЕСЯТЬ ЛЕТ прошло! Пора уже было и исправленную редакцию Кодекса изучить, и осознать, и перестроиться.
И прошу Вас больше не писать вопросы на эту тему: я, право, уже все, что могла, Вам сказала, если все равно осталось непонятно - я уже не знаю, как объяснять.

Ирина Витальевна, добрый день.
Подскажите, пожалуйста, может ли ЗП работника быть больше, чем ЗП Ген директора, за счет надбавки или премии, например.
Заранее спасибо!

А что может помешать?

Ирина Витальевна, работник работает по 5-дневке, суббота воскресенье выходной. Прошу прощения за недостаточную информацию в вопросе. Спасибо

Повторяю: к вопросу увольнения это не имеет НИКАКОГО значения. Уже 10 (ДЕСЯТЬ) лет тому назад была принята норма, согласно которой днём увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день (ч.3 ст.84.1 ТК).
Таким образом, если с 1 августа позиция сокращается, то работник должен быть уволен накануне, 31 июля.
Но раз уведомили про увольнение 1 августа (почему?), то и увольнять надо 1 августа.