Ответы на вопросы

Доброе утро, Ирина Витальевна. Согласно статьи 180 работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись. Исходя из этого я делаю вывод, что в случает с работником, находящимся в отпуске БиР или по уходу за ребенком, то персонально не=лично? Касательно тех работников, которые фактически работают персонально=лично? И если, например, уведомляем работников филиала, то персонально опять не=лично? И что согласно этой статье означает под роспись. Т.е., если в заказном письме с уведомлением есть опись и два экземпляра уведомления об увольнении, в который есть раздел подпись и отправлено все это на адрес регистрации, то требование ТК соблюдено? и искать фактическое местонахождение работника не нужно?

Во-первых, в ценном письме (чтобы опись вложения была). Во-вторых, отправить - мало, надо, чтобы вернулось подписанное уведомление, так что вопрос с адресами не есть формальный. В-третьих, а как это Вы исхитритесь уволить по сокращению женщину с ребенком до 3-х лет?

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Большое спасибо Вам за консультацию! (вопрос относительно предоставления отпуска по беременности и родам работнице, с которой заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующей работницы) Позвольте у Вас уточнить еще один вопрос: на момент предоставления отпуска по беременности и родам точная дата выхода "основной" работницы нам известна не будет. Правильно ли я понимаю, что уведомлять работницу о том, что последний день отпуска - это дата прекращения ее трудового договора, на момент оформления отпуска по беременности и родам неправильно? И только после заявления "основной" работницы о дате своего выхода из отпуска по уходу за ребенком мы можем уведомить работницу со срочным договором о дате прекращения этого договора (например, уведомлением по почте)? Спасибо.

Уведомлять? Зачем?! Не надо уведомлять, надо Кодекс читать! Ч. 1 ст. 79.
Но - если уже вышла постоянная работница, а временная будет еще в отпуске по БиР, и Вы уволите ее последним днем отпуска - в ЭТОМ случае можно и уведомить (хотя и нет такого требования). Если же отпуск по БиР к тому моменту уже закончится - то днем накануне выхода постоянной. А если выйдет досрочно и не предупредит о своем выходе заранее - то днем ее выхода. Безо всяких уведомлений.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, возможно ли в трудовом договоре в условиях труда делать ссылку на проведенную спец. оценку не расписывая конкретику (допустимые, класс 2...)? Или это будет ошибкой? Спасибо.

Я (лично я, И.В.Журавлева) считаю, что можно. Но вопрос это дискутабельный, и сложно сказать заранее, как на это посмотрит инспектор гит, и насколько Вы будете убедительны в дискуссии с ним, если у него окажется противоположное мнение...

Ирина Витальевна, добрый день!
Полагаясь на Ваши разъяснения полученные на семинаре "Кадровое делопроизводство в 2016 году- в условиях кризиса и изменений в законодательстве" в СПБ по введению проф.стандартов с 01.07.2016, что они носят "некий" добровольный характер, если такие требования установлены ТК РФ, ФЗ или иными нормативными правовыми актами РФ.

Подскажите пжл. где и как контролировать ввод данных требований в области фитнес-клубов? Обязательны ли введение проф.стандартов для сотрудников фитнес-клуба (инструктор / тренер, методист, руководители фитнес направлений и т.д.)? согласно ГОСТу http://rdocs3.cntd.ru/document/1200124945
добровольная сертификация и т.д.

Уважаемая Гульнара, это не "мои разъяснения", это нормы ч. 1 ст. 195.3 и ч. 2 ст. 57 ТРУДОВОГО КОДЕКСА. Я лишь обратила на них внимание участников семинара. Это делает также Министерство труда в своих многочисленных разъяснениях (см. раздел Новости).
Что касается фитнес-специалистов, то для них (как и для ВСЕХ других позиций) профстандарты (если они имеются) обязательны только в той части, в которой повторяются НОРМЫ нормативно-правовых документов (см. ТК, разъяснения Минтруда). Заметьте: НОРМЫ. Следовательно, они применяются и без профстандартов, так что ничего ново-обязательного профстандарты не привнесли.
ГоСТы, согласно ФЗ от 29.06.2015 N 162-ФЗ "О стандартизации в Российской Федерации" (п. 1 ч. 1 ст. 4) не имеют в нашей страны обязательного характера, поэтому их положения, совпадающие с профстандартами, не являются обязательными положениями профстандартов.

Ирина Витальевна, спасибо за ответ!
Сейчас выяснила детали. Руководство собирается снизить официальный оклад всем сотрудникам (на 5000), и эти же 5000 будет выплачивать не официально....то есть хотят платить меньшую сумму налогов....Все согласны на такие условия. Так как я нахожусь в положении, мне не выгодно терять даже 5000 белого оклада. Т.к. уведомили об этом сегодня, изменения штатного расписания вступят в силу с 1 октября, а мне в декрет с 30 ноября. Если я не буду ничего подписывать и соглашаться на его условия, могут ли меня перевести на другую должность или же уволить? Руководство ссылается на статью 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда...

1. Я Вам уже ответила - это незаконно. Обращайтесь в прокуратуру.
2. Так, на всякий случай: Ваше пособие будет исчислено из зарплаты за 2014 и 2015 годы.
3. Уволить через ст. 74 могут, невзирая на беременность - я это тоже уже Вам написала. Если, конечно, изменения законны. А они - незаконны.
Самый выгодный вариант: не согласиться, допустить увольнение, потом подать в суд, потом приостановить производство по делу в связи с больничным, тянуть как можно дольше (а грудной ребенок - это тоже хорошее основание), потом суд восстановит и обяжет выплатить полный средний заработок за все время вынужденного прогула. Правда, шансы на 98%, 100%-ную гарантию дать невозможно.
Кстати, есть возможность еще и налоговую припрячь к этому делу.
Всё. Вы спросили - я ответила, даже дважды. За консультациями - в соответствующие службы, пожалуйста.