Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна.
У нас такая ситуация складывается:
Руководитель отправил рабочего по обслуживанию здания в отпуск без сохранения з/п,теперь требует чтобы я его отозвала с отпуска перевела водителем (на время отпуска основного работника-водителя), так как руководитель решил отправить в ежегодный отпуск водителя.Как нам быть?правомерно ли это?

1. Отпуск без сохранения з\п предоставляется по заявлению работника.
2. Отзыв из ТАКОГО отпуска ТК не предусмотрен, и вообще: отзыв возможен только с согласия работника.
3. По заявлению же работника (если он его напишет, разумеется) срок отпуска б\с может быть изменен.
4. Перевод для замещения временно отсутствующего работника, если нет "любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части" (ч. 2 ст. 72.2), возможен только по письменному соглашению (ДС к ТД) сторон по ч. 1 ст. 72.2.
5. Перевести работника водителем можно только после обязательного медосмотра.

Ирина Витальевна, доброе утро! Просмотрела все материалы на Вашем диске (обучение декабрь 2015) и все равно картинка не складывается: в филиале есть служебный автомобиль, закрепленный за директором филиала (не доп. работа - водитель, а именно "назначение ответственным за тех. обслуживание с правом управления"), в ШР должности "водитель" нет, деятельность предприятия никак не связана с оказанием авто-транспортных услуг, т.е. директор возит только себя, людей и груз нет. Иногда право управления передается другим сотрудникам, например, для поездки в командировку. Генеральный директор настаивает на проведении предрейсовых медосмотров всех сотрудников, непосредственно управляющих автомобилем, ссылаясь на 196-ФЗ. Должны ли сотрудники, "причастные" к управлению служебного авто, проходить предрейсовые медосмотры или достаточно обычных периодических и чем в данном случае можно мотивировать? Спасибо.

О! Декабрь 2015 - пора менять на свежую версию!! Напишите мне в почту, решим, как это сделать с наименьшими потерями времени и денег.
По Вашему вопросу: однозначного ответа, увы, дать не могу. ГИТ обычно этого требует. Суды решают споры с ГИТ по-разному. Например, ЗА работодателя: решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 03.04.2014 по делу № 2–727/2014, подтвержденное апелляционным определением Мосгорсуда от 18.07.2014 № 33–24668/2014; ПРОТИВ работодателя: решение Пермского краевого суда от 21.08.2014 по делу № 7–951/2014-21-581-2014; решение Мособлсуда решение от 26.06.2014 по делу № 21–596/2014.
Ст. 213 ТК для работников, занятых на работах, связанных с движением транспорта (нет конкретизации, что это именно водители!) устанавливает только предварительные и периодические медосмотры. Приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н предрейсовые и проч. осмотры предписаны именно ВОДИТЕЛЯМ.
Поэтому ГИТ норовит выкатить требование, чтобы всем, кому предоставлены авто, было оформлено совмещение водителем (с доплатой еще, кстати). Требование бредовое: тогда всем, кто пользуется компьютерами, надо оформлять совмещение операторов ПК или машинисток? Суды все же, в основном, за работодателей. Но - не все даже по поводу совмещения... А по поводу медосмотров в пользу работодателей решений еще меньше.
В общем - если есть цель исключить риск, то надо медосмотры проводить. Или - действовать по "принципу Чука и Гека": "спросят - скажем, не спросят - не скажем", т.е. ждать предписания (правда, рука об руку с ним ходят штрафы...).
СОВЕТ: оформить не по работе (ответственным), а как бонус, льготу от работодателя.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Принимаем работника на работу с 17.08.2016 г., но в Учреждение работник подъехал раньше 15.08.2016 г., т.к. проживает в отдаленном населенном пункте.
Имеем ли мы право издать приказ и заключить трудовой договор датой 15.08 2016, но в договоре и приказе дату приема на работу указать с 17.08.2016
ст. 68 ТК РФ написано, что приказ о приеме на работу объявляется работнику со дня фактического начала работы, а это значит, что приказ должен быть издан датой приема на работу, т.е. 17.08.2016 и этой же датой трудовой договор. Подскажите пожалуйста, я что-то совсем запуталась

Я Вам на этот вопрос уже ответила, еще вчера!

Ирина Витальевна, спасибо за ответ по ст.93! Тогда заявление+приказ, доп.соглашение не нужно? Здесь же не договориться нужно, а исполнить закон (пусть даже на 1 день). Верно понимаю?

Совершенно верно! Для ряда категорий работников (предл. 2 ч. 1 ст. 93) установлен не договорной, а заявительный способ оформления режима неполного рабочего времени.

Добрый день Ирина Витальевна! Спасибо Вам большое за помощь! Вы всегда как палочка - выручалочка помогаете нам разобраться в трудных ситуациях. Не откажите и на сей раз. У нас Высшее учебное заведение. В ПВТР установлена 36 часовая рабочая неделя для профессорско-преподавательского состава..с режимом работы с 9:00-15.12 с понедельника по пятницу и с 9:00-14:00 в субботу. Согласно приказа Минздравсоцразвития России от 13.08.09 № 588н. норма рассчитанная по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, распространяется и на все режимы труда и отдыха. Получается работник выполняет условия трудового договора, но в разных месяцах будет или недоработка или переработка. Так при нашем режиме работы в августе недоработка. Бухгалтерия требует( дабы избежать споров со стороны проверяющих) раскидать норму 165,6 часов на количество рабочих дней в августе (165,6:27=6,1333) и отразить результат в табеле рабочего времени.
Ирина Витальевна, помогите, как правильно внести изменения в ПВТР в части режима работы, чтобы со стороны проверяющих не было претензий? Можно ли установить суммированный учет рабочего времени- месяц исходя из 36 часовой рабочей недели и написать, что для ППС установлена 6-тидневная рабочая неделя: начало рабочего дня с 9:00, а окончание рабочего дня регламентируется расписанием учебных занятий, индивидуальными планами учебной, методической и научно-исследовательской.
Спасибо

Отличный вариант! Но, если расписание занятий не дает точного окончания рабочего дня, нужен будет какой-то документ типа графика...