Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Пожалуйста, подскажите, правильно ли мы поступим если оформим документы следующим образом. У нас будет меняться структура, многие отделы будут переименованы, трудовая функция останется у работников прежней. Мы так понимаем, что это тогда будет не перевод, а перемещение из одного подразделения в другое (переименование может быть только должности). В связи с этим мы так понимаем, что не нужно уведомлять работников за 2 месяца, а достаточно ДС к ТД и приказа о перемещении? Или в данном случае уведомлять работников нужно так же за 2 месяца? Спасибо большое.

Очччень интересное и удивительно безапелляционное утверждение: "переименование может быть только должности". Это Вы где-то прочитали, или Ваш собственный вывод? Из чего он выведен?
А как это ИЗМЕНЕНИЕ НАИМЕНОВАНИЯ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ, ЗАФИКСИРОВАННОГО (у Вас, как я понимаю) В ТД, может быть ПЕРЕМЕЩЕНИЕМ НА ДРУГОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО, В ДРУГОЕ СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ, НА ДРУГОЙ МЕХАНИЗМ ИЛИ АГРЕГАТ ПРИ СОХРАНЕНИИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ст. 72.1)??
Нет, это все совершенно неверно.
1. Переименовано может быть всё, что угодно: организация, должность, профессия, подразделение.
2. При переименовании не происходит ни перевода, ни перемещения.
3. Абз.4 п. 3.1 Инструкции по заполнению тр\кн: "Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в [...] штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения".
4. Об изменении ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ, т.е. закрепленных в ТД, УСЛОВИЙ следует предупреждать работников минимум за 2 месяца (ст. 74).
5. Согласно абз. 2 ч. 2 и абз. 2 с. 4 ст. 57 наименование структурного подразделения (кроме обособленных в другой местности) является дополнительным условием ТД, включаемым в него на факультативной основе.
ВЫВОД: если наим. ОП было условием ТД, то следует применить ст. 74 и потом внести в тр\кн запись О ПЕРЕИМЕНОВАНИИ: гр. 1 и 2 не заполняются, в гр. 3: "Отдел ХХХ с 00.00.0000 переименован в отдел ZZZ", в гр. 4 - ссылка на приказ об изменении ШР. Если же наим. ОП не было условием ТД, то просто изменяете ШР, и всё.

Добрый день!Может ли работник, закончивший ВУЗ в 2014 году, имеет высшее образование-специалитет. В 2014 же году он поступил на заочную форму обучения направления подготовки магистратура. Вопрос: Имеет ли работник гарантии предусмотренные статьей 173 Трудового кодекса РФ, а именно учебный отпуск с сохранением среднего заработка на время сессии и один раз компенсацию оплаты проезда к месту обучению?

Бедный русский язык, как мучительно тяжко ему в Ваших руках...
Ч. 1, 2 и 3 ст. 173 ТК содержат исчерпывающий ответ на Ваш вопрос.

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста разобраться с СОУТ. Несколько вопросов:
1) нужно ли знакомить с условиями труда временных работников (на период отпуска) по роспись в карте СОУТ или достаточно ТД?
2) в штатном расписании "электросварщик ручной сварки" заменен на "электросварщик ручной сварки 5 разряда" с увеличением оклада. Нужно ли снова проводить СОУТ или действительна предыдущая и ее результаты можно использовать при указании условий труда в ТД?
3) работник работает электросварщиком с августа прошлого года, СОУТ проведена в апреле текущего года. В заключении указан льготное пенсионное обеспечение. ПФ говорит, чтобы мы все документы на работников прислали с момента их трудоустройства, так как он руководствуются списком 2 Пост. от 26.01.1991 № 10 и не важно, когда проведена СОУТ, стаж все равно идет. А как же быть тогда с другими профессиями (машинист топливоподачи, например), которые в списке есть, а по результатам СОУТ предписан только повышенный размер оплаты труда?
Спасибо большое Вам за помощь!

1) нужно: а) знакомить с картой СОУТ, б) под роспись, в) где угодно, можно и в ТД;
2) думаю, что нет, но уточнять это надо у консультанта по ОТ, а не по КДП,
3) неправду говорит ПФ, человек Вам ответил некомпетентный. Они Списки учитывают, но только в совокупности с результатами СОУТ и спецтарифами. Вы отправьте им материалы СОУТ и начинайте платить взносы по повышенным тарифам. А по всем спорным и сомнительным вопросам - официальные запросы! (После самостоятельного изучения НПА, разумеется.)
Ну, чем смогла, не взыщите...

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Хотим поручить доп.работу работнику А.
Работник Б ушёл в отпуск по БиР. Работник В переведен на место работника Б (на время его отсутствия).
Работу работника В хотим поручить работнику А.
Верно ли будет прописать в доп.соглашении работника А формулировку: "Работнику поручается доп.работа в порядке исполнения обязанностей с 08.08.2016 г. на период временного перевода основного работника ФИО (работника В) на другую работу"?
Помимо этого хотим часть работы работника В поручить работнику Г. Думаю, формулировка та же будет, что и у работника А.
Ещё конкретно прописать перечень функций каждому работнику (имеются ввиду работники А и Г).
Верно ли будет это оформить как исполнение обязанностей? Верны ли формулировки?
Спасибо Вам за ответ!

Все хорошо продумали! Только вот слова " основного работника" - лишние.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Наводим порядок с доплатами по совмещению должностей. Доплаты были установлены в отсутствие вакансий. То есть непонятно как. Причем работники подписывали соглашения (а иногда и без соглашений), а этому предшествовал приказ экономиста об установлении доплат, в котором никто из работников никогда не расписывался.
Сейчас будут индивидуально по каждому смотреть, оставлять либо убирать доплату.

В случае, если доплату будут убирать, то:
1. экономист издает приказ о том, что с вязи с тем-то тем-то будут прекращены доплаты работникам.
2. далее кадровику необходимо будет сделать каждому работнику уведомления за 3 рабочих дня о том, что доплата прекращается.
3. Издать доп.соглашения, где прописать все доплаты и указать. что такая-то доплата прекращена.

Верно ли я понимаю последовательность действий? Возможно где-то ошибаюсь. Правильно ли вообще так поступать?

Будут недовольные люди, поэтому по максимуму хотелось бы соблюсти все нормы.

Спасибо за ответ!

1. Если ВНИМАТЕЛЬНО почитать ст. 60.2, то выяснится, что доп. работа, за которую устанавливается доплата, может осуществляться не только в форме совмещения должностей (или, кстати, профессий), но и в других формах, для которых вакансии совершенно не нужны. Например, в форме увеличения объема работы. Я ОБ ЭТОМ СОВСЕМ НЕДАВНО ПИСАЛА!
2. Доп. работа может не оформляться соглашениями, если письменное согласие работника предварительно, т.е. до подписания приказа, оформлено другим документом.
3. Приказ должен быть не просто на доплату, а на поручение доп. работы с доплатой, как следствием этого поручения. Приказ кадровый. Какое отношение к нему имеет экономист, по определению не компетентный в кадровых вопросах, я не понимаю.
4. По Вашему первому пункту. Прекратить доплаты можно только по приказу об отмене поручения о доп. работе. И это тоже дело кадровое, а не экономическое.
5. По Вашему второму пункту. Если не множить документы сверх необходимого, то отдельных уведомлений делать нет нужды, достаточно издать приказ с таким расчетом, чтобы работники были с ним ознакомлены под роспись не позднее чем за 3 р.д.
6. Ваш третий пункт вообще не понимаю. А) ДС не "издаются", это не приказы, ДС оформляются. Б) Зачем договаривать о доплате, которая прекращается??