Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер! Круглые сутки думаю, как мне выполнить задачу, которую поставило руководство в продолжение вопроса о стажировке.
Подскажите, пожалуйста, как можно принять на стажировку работника на свободную вакансию слесаря, если стажироваться он будет по другой профессии? Причем эта другая профессия предполагает сменный режим работы и суммированный учет рабочего времени. Можем ли мы прописать в трудовом договоре сменный режим, если у слесаря пятидневка? Или режим работы во время стажировки можно указать в приказе о стажировке вновь принятого работника? Ирина Витальевна, помогите, пожалуйста, не наделать ошибок. Спасибо!

1. Я не могу, коллега, помнить все вопросы, на которые отвечала: А) на сайте, Б) в журнале, В) на семинарах.
2. У меня нет времени разыскивать эти вопросы и ответы, поэтому копируйте их в следующий раз в свой вопрос.
3. Принимаете слесарем. Издаете приказ о стажировке на нужную профессию. Устанавливаете ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ режим работы и отдыха (читайте ТК, там об этом все сказано в ст. 100 и 57). Платите зарплату слесаря. Стажируете на другую профессию. Дело, в принципе, возможное, хотя и довольно сомнительное.
4. Вообще говоря, согласно п. 7.2.4. ГОСТ 12.0.004-90 «Все рабочие, в том числе выпускники профтехучилищ, учебно-производственных (курсовых) комбинатов, после первичного инструктажа на рабочем месте должны в течение первых 2 - 14 смен (в зависимости от характера работы, квалификации работника) пройти стажировку под руководством лиц, назначенных приказом (распоряжением, решением) по цеху (участку, кооперативу и т.п.)». ГОСТы в нашей стране носят рекомендательный характер, но в различных отраслях есть НПА о стажировке рабочих перед допуском к самостоятельной работе, имеющие уже обязательный характер для работодателей соответствующей отрасли. В таком случае следует принимать на работу на ту профессию, на которую будут стажировать (или, другими словами, стажировать по той профессии, по которой принят на работу) с оплатой, соответственно, именно по этой профессии. Это, скорее, вопрос ОТ, а не КДП, но на кадровиков зачастую взваливают часть работы спец. по ОТ и им (кадровикам) приходится готовить приказы о стажировке и о допуске к работе после стажировки (приказ о стажировке можно объединить с приказом о приеме на работу, задействовав строку "условия приема на работу, характер работы"), но вообще-то это обязанности ОТ, которые кадровикам не следует брать на себя.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, можно ли сделать перевод следующим образом. У нас одного работника переводят временно (на 3 месяца) на другую должность. Другого работника хотят перевести на эту временно освободившуюся должность, но изменив при этом по этой временно освобожденной должности оклад (уменьшить). Я так понимаю, что этого делать нельзя, ведь временно переведенный работник должен будет вернуться через 3 месяца на свою должность с теми же условиями. Или можно так делать, путем внесения изменений в ШР на 3 месяца? Спасибо.

Конечно нельзя! Переводят на ту должность, которая есть в ШР. ШР по ЭТОЙ должности установлен определенный оклад. Ну и как они хотят его уменьшить, если, совершенно верно, за временно переведенным работником сохраняется ЕГО (ЭТА!!) должность, на которую он вернется? Поскольку она за ним СОХРАНЯЕТСЯ, я не вижу способа, как на 3 месяца уменьшить оклад.
Единственный вариант платить пока меньше - это неполное рабочее время.
Хотя, если вдуматься в ч. 1 ст. 129, то можно указать при переводе, что работник не будет выполнять какую-то часть обязанностей по должности, и поэтому установить ему оклад меньше чем в ШР, поскольку ШР в контексте размеров оплаты труда ни в одном НПА не фигурирует. Но поймут ли это проверяющие - очччень сомневаюсь...

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как лучше поступить в следующей ситуации. В организации 2 бухгалтера, имею одинаковый квалификационный разряд. Имеется одна должностная инструкция, но фактически один бухгалтер отвечает за заработную плату, а другой - за основные средства. Можно ли иметь одну должностную инструкцию, где описаны все функции (и по заработной плате и по основным средствам). а приказом закрепить ответственность каждого бухгалтера за конкретный круг обязанностей, который он выполняет (например, назначить ответственным бухгалтера Иванова за исполнение пункта 5 должностной инструкции по должности "Бухгалтер" (расчеты по заработной плате), бухгалтера Петрова - ответственным за п.6 (ведение основных средств...) или это будет нарушением?. Если были бы именные должностные инструкции, вопросов не было бы. Спасибо большое.

Предложенные Вами "именные должностные инструкции" - это оксюморон: либо ДОЛЖНОСТНЫЕ, либо ИМЕННЫЕ, что-то. одно.
В ДИ обязанности разбить на два подраздела по разным участками, и закрепить людей за разными участками - вот и вся недолга.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помоготе, пожалуйста, разобраться! Работника уведомили об уменьшении оплаты труда за 2 месяца. Сегодня истекает срок уведомления. С завтрашнего дня должны наступить новые условия труда, но работник со вчерашнего дня взял больничный. Какие наши действия в деанном случае?

А зачем вообще надо было делать уведомление? Сделали бы сразу ДС об изменении условия ТД через 2 месяца...
Если Вы своевременно, т.е. заранее, подписали с ним ДС, то не о чем беспокоиться. Если ДС до сих пор не подписан (почему?), то надо подписать в первый же день, как он выйдет на работу. Вот и все действия.
Ну, а если откажется подписывать ДС, то дальше - по ст. 74.
Вот только "уменьшение оплаты труда" - это что, уменьшение ОКЛАДА? У меня есть основания полагать, что это сделано незаконно: уменьшен ли объем и сложность обязанностей? Да или нет?

Здравствуйте Ирина Витальевна! Прошу у Вас помощи по следующим вопросам: работник просит в соответствии со ст.62 выдать ему копии документов, в числе которых есть должностная инструкция по должности его руководителя, Положение об оплате труда и материальном стимулировании, а так же приказ о введении в действие штатного расписания, где указаны изменения вносимые в штатное расписание, в том числе переименование структурного подразделения, в котором он работает. Обязан ли работодатель выдать работнику копии этих документов? на мой взгляд эти документы, кроме положения, не связаны непосредственно с его работой. И второй вопрос, руководитель проводил производственное совещание с работниками подразделения, в котором этот работник работает. Пригласили всех работников (устно), а это чудо отказался, наверно думал, что его ругать будут. Вправе ли работодатель применить дисциплинарное взыскание за отказ присутствовать на совещании? В ДИ не закреплена такая обязанность, но ведь не возможно же все предусмотреть в ДИ.

1. А ключ от квартиры, где деньги учредителей лежат, он не просит? Его просьбы выходят далеко-далеко за рамки ст. 62. ЛНА и ШР - это документы работодателя, которые он никому не обязан выдавать. С ЛНА должен знакомить, но только с теми, которые имеют НЕПОСРЕДСТВЕННОЕ ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ САМОГО РАБОТНИКА, а не с чужими ДИ. С ШР даже и знакомить не должен, как и с приказами по ШР. О правомерности отказа в выдаче работнику копий документов, не содержа-щих персональную информацию о работнике, в т.ч. локальных нормативных актов см., например, Определение СК Мосгорсуда от 08.02.2012 по делу № 33-3328.
2. Можно, если есть возможность доказать, что "чудо" знал о совещании: как письменные, так и устные распоряжения руководства обязательны для работников помимо ДИ, если, конечно, не являются для них работой, не предусмотренной ТД (т.е. по должности в целом).