Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Большое спасибо Вам за консультацию! (вопрос относительно предоставления отпуска по беременности и родам работнице, с которой заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующей работницы) Позвольте у Вас уточнить еще один вопрос: на момент предоставления отпуска по беременности и родам точная дата выхода "основной" работницы нам известна не будет. Правильно ли я понимаю, что уведомлять работницу о том, что последний день отпуска - это дата прекращения ее трудового договора, на момент оформления отпуска по беременности и родам неправильно? И только после заявления "основной" работницы о дате своего выхода из отпуска по уходу за ребенком мы можем уведомить работницу со срочным договором о дате прекращения этого договора (например, уведомлением по почте)? Спасибо.

Уведомлять? Зачем?! Не надо уведомлять, надо Кодекс читать! Ч. 1 ст. 79.
Но - если уже вышла постоянная работница, а временная будет еще в отпуске по БиР, и Вы уволите ее последним днем отпуска - в ЭТОМ случае можно и уведомить (хотя и нет такого требования). Если же отпуск по БиР к тому моменту уже закончится - то днем накануне выхода постоянной. А если выйдет досрочно и не предупредит о своем выходе заранее - то днем ее выхода. Безо всяких уведомлений.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, возможно ли в трудовом договоре в условиях труда делать ссылку на проведенную спец. оценку не расписывая конкретику (допустимые, класс 2...)? Или это будет ошибкой? Спасибо.

Я (лично я, И.В.Журавлева) считаю, что можно. Но вопрос это дискутабельный, и сложно сказать заранее, как на это посмотрит инспектор гит, и насколько Вы будете убедительны в дискуссии с ним, если у него окажется противоположное мнение...

Ирина Витальевна, добрый день!
Полагаясь на Ваши разъяснения полученные на семинаре "Кадровое делопроизводство в 2016 году- в условиях кризиса и изменений в законодательстве" в СПБ по введению проф.стандартов с 01.07.2016, что они носят "некий" добровольный характер, если такие требования установлены ТК РФ, ФЗ или иными нормативными правовыми актами РФ.

Подскажите пжл. где и как контролировать ввод данных требований в области фитнес-клубов? Обязательны ли введение проф.стандартов для сотрудников фитнес-клуба (инструктор / тренер, методист, руководители фитнес направлений и т.д.)? согласно ГОСТу http://rdocs3.cntd.ru/document/1200124945
добровольная сертификация и т.д.

Уважаемая Гульнара, это не "мои разъяснения", это нормы ч. 1 ст. 195.3 и ч. 2 ст. 57 ТРУДОВОГО КОДЕКСА. Я лишь обратила на них внимание участников семинара. Это делает также Министерство труда в своих многочисленных разъяснениях (см. раздел Новости).
Что касается фитнес-специалистов, то для них (как и для ВСЕХ других позиций) профстандарты (если они имеются) обязательны только в той части, в которой повторяются НОРМЫ нормативно-правовых документов (см. ТК, разъяснения Минтруда). Заметьте: НОРМЫ. Следовательно, они применяются и без профстандартов, так что ничего ново-обязательного профстандарты не привнесли.
ГоСТы, согласно ФЗ от 29.06.2015 N 162-ФЗ "О стандартизации в Российской Федерации" (п. 1 ч. 1 ст. 4) не имеют в нашей страны обязательного характера, поэтому их положения, совпадающие с профстандартами, не являются обязательными положениями профстандартов.

Ирина Витальевна, спасибо за ответ!
Сейчас выяснила детали. Руководство собирается снизить официальный оклад всем сотрудникам (на 5000), и эти же 5000 будет выплачивать не официально....то есть хотят платить меньшую сумму налогов....Все согласны на такие условия. Так как я нахожусь в положении, мне не выгодно терять даже 5000 белого оклада. Т.к. уведомили об этом сегодня, изменения штатного расписания вступят в силу с 1 октября, а мне в декрет с 30 ноября. Если я не буду ничего подписывать и соглашаться на его условия, могут ли меня перевести на другую должность или же уволить? Руководство ссылается на статью 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда...

1. Я Вам уже ответила - это незаконно. Обращайтесь в прокуратуру.
2. Так, на всякий случай: Ваше пособие будет исчислено из зарплаты за 2014 и 2015 годы.
3. Уволить через ст. 74 могут, невзирая на беременность - я это тоже уже Вам написала. Если, конечно, изменения законны. А они - незаконны.
Самый выгодный вариант: не согласиться, допустить увольнение, потом подать в суд, потом приостановить производство по делу в связи с больничным, тянуть как можно дольше (а грудной ребенок - это тоже хорошее основание), потом суд восстановит и обяжет выплатить полный средний заработок за все время вынужденного прогула. Правда, шансы на 98%, 100%-ную гарантию дать невозможно.
Кстати, есть возможность еще и налоговую припрячь к этому делу.
Всё. Вы спросили - я ответила, даже дважды. За консультациями - в соответствующие службы, пожалуйста.

Здравствуйте Ирина Витальевна. Подскажите пожалуйста. Работник написала заявление на отпуск на 14 к/дн. с 18.07., затем 13.07 написала заявление на увольнение 31.07. Бухгалтерия при расчете отпуска при расчете отпускных рассчитала отпуск только на 13 к/дн, т.к. расчетный год не отработан и ей при увольнении придется платить компенсацию, и отпуск у нее получился с 18.07. по 30.07. на 13 к/дн. Когда мне её уволить - 30.07 или 31.07 как в заявлении? Она уехала за границу и за трудовой придет только 1 августа. С уважением, и благодарю за ответ.

1. Вы не можете уволить работника НЕ как в заявлении. Для увольнения 30.07 вообще нет оснований.
2. Бухгалтерия в подобных вопросах не имеет права голоса. Работница запросила часть отпуска. Согласно ст. 125 делить отпуск на части можно только по обоюдному соглашению сторон. Так на каком основании ей вдруг дали меньше, чем она просила? Кроме того, отпуск предоставляет ни в коем случае не бухгалтерия, а руководитель - приказом. Приказом, который бухгалтерия обязана исполнять. Кроме того, человека должны были ознакомить с приказом на отпуск, заранее выплатить отпускные. Следовательно, вопрос с датой окончания отпуска должен быть решен по договоренности еще до начала отпуска.
3. Не "ей при увольнении придется платить компенсацию", "т.к. расчетный год не отработан", а у нее следует удержать - если будет сумма, из которой можно удерживать, а суммы этой не будет. Так что опасения бухгалтерии обоснованы, но, повторяю, этот вопрос можно было решить ТОЛЬКО по ДОГОВОРЕННОСТИ,
4. "Расчетный год" - не бывает. Давайте учиться профессиональному языку, коллеги!
В общем, увольнять, в любом случае, надо по заявлению, т.е. 31.07.