Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите ответ на два вопроса:
1. нужно ли внутреннего совместителя при приеме знакомить с ЛНА, ведь от с ними уже знаком?
2. приказы по охране труда, а именно по вопросам периода стажировки и допуску к самостоятельной работе, нужно регистрировать по л/с (срок 75 лет или 5 лет хранения?) или по основной деятельности. Заранее спасибо за помощь!

1. Ответ - в самом вопросе.
2.1: нет уже такого срока как 75 лет, есть 50; 2.2: ответ в "Новостях" - какие документы относятся к л\с (и сколько теперь их хранить). Подсказка: эти приказы - функционал ОТ, а не кадров, следовательно - как они могут быть по л\с?

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У нас работник после продолжительного больничного выведен на 1 группу инвалидности (нерабочая степень), родственники принесли больничный лист по 03.08.2016, МСЭ проведена 04.08.2016, а справку пока еще не донесли. Уволить работника мы сможем только когда нам принесут справку (числом когда принесут справку). До 03.08.2016 ставим с табеле Б, 04.08.2016 думаю надо ставить Т, а вот с 05.08.2016 и до момента пока не принесли справку не могу сообразить что ставить... НН? Подскажите пожалуйста как правильно? Спасибо!

Нет, не справку. В справке об инвалидности нет информации о способности или неспособности к трудовой деятельности. Для решения вопроса об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК нужна ИПР!
Да, верно, 4 августа "Т", далее - "НН" по день увольнении включительно. Но если принесут документы до дня сдачи табеля - табелируете только 04.08, так как когда принесут справку и ИПР - издаете приказ этим днем об увольнении 04.08.

Доброго Вам дня Ирина Витальевна! Работник вчера 09.08. отказался получить уведомление о необходимости дать объяснение о ненадлежащем исполнении им должностных обязанностей о чем был составлен акт. С сегодняшнего дня 10.08. он в командировке по 12.08. Дальше выходные и с понедельника этот работник в отпуске. Включается ли время командировки или время иного отсутствия на работе в эти два дня для представления объяснения работником? В ст.193 пояснения в отношении этого срока нет, но может есть соответствующая практика или работодатель может смело в пятницу составить акт и издать приказ о применении дисц.взыскания и ознакомить с приказом работника уже после отпуска?

Практики нет (во всяком случае, мне не известна).
С одной стороны, командировка=работа=рабочие дни (кроме выходных, естественно). С другой - дело сомнительное, согласна с Вами.
Я бы подождала до конца отпуска + два рабочих дня после него, это исключит риск.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Круглые сутки думаю, как мне выполнить задачу, которую поставило руководство в продолжение вопроса о стажировке.
Подскажите, пожалуйста, как можно принять на стажировку работника на свободную вакансию слесаря, если стажироваться он будет по другой профессии? Причем эта другая профессия предполагает сменный режим работы и суммированный учет рабочего времени. Можем ли мы прописать в трудовом договоре сменный режим, если у слесаря пятидневка? Или режим работы во время стажировки можно указать в приказе о стажировке вновь принятого работника? Ирина Витальевна, помогите, пожалуйста, не наделать ошибок. Спасибо!

1. Я не могу, коллега, помнить все вопросы, на которые отвечала: А) на сайте, Б) в журнале, В) на семинарах.
2. У меня нет времени разыскивать эти вопросы и ответы, поэтому копируйте их в следующий раз в свой вопрос.
3. Принимаете слесарем. Издаете приказ о стажировке на нужную профессию. Устанавливаете ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ режим работы и отдыха (читайте ТК, там об этом все сказано в ст. 100 и 57). Платите зарплату слесаря. Стажируете на другую профессию. Дело, в принципе, возможное, хотя и довольно сомнительное.
4. Вообще говоря, согласно п. 7.2.4. ГОСТ 12.0.004-90 «Все рабочие, в том числе выпускники профтехучилищ, учебно-производственных (курсовых) комбинатов, после первичного инструктажа на рабочем месте должны в течение первых 2 - 14 смен (в зависимости от характера работы, квалификации работника) пройти стажировку под руководством лиц, назначенных приказом (распоряжением, решением) по цеху (участку, кооперативу и т.п.)». ГОСТы в нашей стране носят рекомендательный характер, но в различных отраслях есть НПА о стажировке рабочих перед допуском к самостоятельной работе, имеющие уже обязательный характер для работодателей соответствующей отрасли. В таком случае следует принимать на работу на ту профессию, на которую будут стажировать (или, другими словами, стажировать по той профессии, по которой принят на работу) с оплатой, соответственно, именно по этой профессии. Это, скорее, вопрос ОТ, а не КДП, но на кадровиков зачастую взваливают часть работы спец. по ОТ и им (кадровикам) приходится готовить приказы о стажировке и о допуске к работе после стажировки (приказ о стажировке можно объединить с приказом о приеме на работу, задействовав строку "условия приема на работу, характер работы"), но вообще-то это обязанности ОТ, которые кадровикам не следует брать на себя.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, можно ли сделать перевод следующим образом. У нас одного работника переводят временно (на 3 месяца) на другую должность. Другого работника хотят перевести на эту временно освободившуюся должность, но изменив при этом по этой временно освобожденной должности оклад (уменьшить). Я так понимаю, что этого делать нельзя, ведь временно переведенный работник должен будет вернуться через 3 месяца на свою должность с теми же условиями. Или можно так делать, путем внесения изменений в ШР на 3 месяца? Спасибо.

Конечно нельзя! Переводят на ту должность, которая есть в ШР. ШР по ЭТОЙ должности установлен определенный оклад. Ну и как они хотят его уменьшить, если, совершенно верно, за временно переведенным работником сохраняется ЕГО (ЭТА!!) должность, на которую он вернется? Поскольку она за ним СОХРАНЯЕТСЯ, я не вижу способа, как на 3 месяца уменьшить оклад.
Единственный вариант платить пока меньше - это неполное рабочее время.
Хотя, если вдуматься в ч. 1 ст. 129, то можно указать при переводе, что работник не будет выполнять какую-то часть обязанностей по должности, и поэтому установить ему оклад меньше чем в ШР, поскольку ШР в контексте размеров оплаты труда ни в одном НПА не фигурирует. Но поймут ли это проверяющие - очччень сомневаюсь...