Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан уведомлять службу занятости о сокращении работников, при этом в ТК РФ не содержится положений, обязывающих работодателя уведомлять службу занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников. Обязан ли работодатель уведомлять службу занятости, если проводится сокращение только одного работника? В Интернете мнения противоречивые. Спасибо большое за ответ.

В Интернете каждый пишет, что горазд: и специалисты, и болтуны. Вот только я не понимаю: зачем было тратить время на Интернет, если есть ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН РФ, который требует уведомление о каждом сокращаемом?

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, в связи с изменениями в часть 6 ст. 136 ТК РФ, будет ли признано нарушением ситуация по выплатам в нашей организации. У нас 30 числа текущего месяца платиться аванс за 15 отработанных дней, а 15 числа следующего месяца выплачивается окончательный расчет. Получается так, что работники, которые пришли к нам после 15 числа получат только первую выплату 15 числа следующего месяца (т.к. в аванс они не попадут, аванс выплачивается за первую половину месяца). Я понимаю так, что есть нарушение, т.к. первую выплату работник получит только через месяц. В законе сказано "не позднее 15 календарных дней". Помогите, пожалуйста, разобраться. Спасибо.

Да, нарушение. Даже два: еще и выплата реже чем раз в полмесяца.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Случай по вызову в суд по повестке работника как истца.
Работник не явился на работу, утром по телефону сказав, что немного задержится. Был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.
На следующий день он пишет объяснительную и указывает, что участвовал в суде. Однако повестки в суд не предоставляет.
Директор настаивает на выговоре.
Почитав судебную практику, вижу, что в случае предоставления повестки, работодатель не прав оказывается.
Но в нашем случае это только со слов.

1.Если мы издадим приказ о выговоре, а работник позднее принесет повестку, какие последствия для работодателя?

2.Работник пишет на следующий день заявление на отпуск без содержания для участия в суде и позднее предоставляет повестку, где указано, что он участвовал в суде с 11.00ч. до 12.20ч. Должны ли мы просто оформить день без содержания? Либо табелировать отсутствие работника буквой "Г"? При этом он сам же попросил день без содержания и отсутствовал полный день, а не только указанное в повестке время.

Спасибо за Ваш ответ!!!

Работник совершил прогул - надо было оформить день отпуска, он этого не сделал, отсутствовал самовольно - см. ППВС от 17.03.2004 № 2.
Повестка "потом" - не играет роли.
Да и повестки бывают разные. Истец, в отличие от, например, свидетеля по уголовному делу - это не гособязанность, а добровольное дело, так что у работодателя вообще нет обязанности его отпускать, если уж на то пошло.
Если ему заранее дадут день б/с з/п (какого содержания? он работник у вас или содержанка? Или Вы еще в прошлом веке живете, с такой терминологией? Надо же уважать свою профессию и себя в ней! Это все равно, как столяр назовет шуруп гвоздиком...), это будет решение работодателя. Повестка должна быть приложена к заявлению. Повестка потом - не оправдание, как я уже сказала.

Ирина Витальевна, добрый вечер!
подскажите, пожалуйста, какие должны быть мои действия - работника в 2011 году приняли по срочному ТД с "мутной" формулировкой "на срок действия внешнего договора №..". За это время работника переводили на другие должности, но сейчас подходят 5 лет действия данного ТД и начальство вспомнило о таком условии и требуетподготовить увольнение работника. А у меня возник вопрос - а что теперь вообще делать с таким договором? Расторгать в связи с окончанием 5 летнего срока - по какой статье? подписывать ДС и делать его "заключенным на неопределенный срок", а потом пытаться увольнять "по соглашению сторон"? или прекращать действие договора, на основании которого заключен срочный ТД, и потом расторгать срочный ТД с связи с окончанием срока действия внешнего договора? Заранее огромная благодарность за помощь!

Эта формулировка не мутная - если, конечно, ее связь с "внешним договором №..." действительно имеется. ТД может оставаться срочным, если и переводы тоже в рамках исполнения работ по "внешнему договору". Опять же - согласуется ли срок исполнения этих работ и срок ТД... Если "внешний договор" еще действует - нет оснований для увольнения. Если он давно закончился - их тоже нет. Если переводы не были связаны с ним - оснований нет.
В общем, скорее всего, надо делать ДС и приказ о переводе на постоянную работу. А уж вопрос с увольнением тогда - решать на общих основаниях: сокращать или мотивировать на соглашение сторон.
Можно, конечно, сначала попытаться уволить по истечению срока и посмотреть реакцию работника...
Кстати (из теории права, имеющей очень даже практическое значение): в связи с истечением срока ТД не "расторгаются" (это только инициатива работника или работодателя либо соглашение сторон), а прекращаются.

Уважаемая, Ирина Витальевна! Руководитель организации находится в командировке, его заместитель заболел, можно ли возложить обязанности руководителя на главного бухгалтера?

На кого угодно. Только чья будет подпись под приказом (или доверенностью)? Руководитель-то - в командировке!..