Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как лучше поступить в следующей ситуации. В организации 2 бухгалтера, имею одинаковый квалификационный разряд. Имеется одна должностная инструкция, но фактически один бухгалтер отвечает за заработную плату, а другой - за основные средства. Можно ли иметь одну должностную инструкцию, где описаны все функции (и по заработной плате и по основным средствам). а приказом закрепить ответственность каждого бухгалтера за конкретный круг обязанностей, который он выполняет (например, назначить ответственным бухгалтера Иванова за исполнение пункта 5 должностной инструкции по должности "Бухгалтер" (расчеты по заработной плате), бухгалтера Петрова - ответственным за п.6 (ведение основных средств...) или это будет нарушением?. Если были бы именные должностные инструкции, вопросов не было бы. Спасибо большое.

Предложенные Вами "именные должностные инструкции" - это оксюморон: либо ДОЛЖНОСТНЫЕ, либо ИМЕННЫЕ, что-то. одно.
В ДИ обязанности разбить на два подраздела по разным участками, и закрепить людей за разными участками - вот и вся недолга.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помоготе, пожалуйста, разобраться! Работника уведомили об уменьшении оплаты труда за 2 месяца. Сегодня истекает срок уведомления. С завтрашнего дня должны наступить новые условия труда, но работник со вчерашнего дня взял больничный. Какие наши действия в деанном случае?

А зачем вообще надо было делать уведомление? Сделали бы сразу ДС об изменении условия ТД через 2 месяца...
Если Вы своевременно, т.е. заранее, подписали с ним ДС, то не о чем беспокоиться. Если ДС до сих пор не подписан (почему?), то надо подписать в первый же день, как он выйдет на работу. Вот и все действия.
Ну, а если откажется подписывать ДС, то дальше - по ст. 74.
Вот только "уменьшение оплаты труда" - это что, уменьшение ОКЛАДА? У меня есть основания полагать, что это сделано незаконно: уменьшен ли объем и сложность обязанностей? Да или нет?

Здравствуйте Ирина Витальевна! Прошу у Вас помощи по следующим вопросам: работник просит в соответствии со ст.62 выдать ему копии документов, в числе которых есть должностная инструкция по должности его руководителя, Положение об оплате труда и материальном стимулировании, а так же приказ о введении в действие штатного расписания, где указаны изменения вносимые в штатное расписание, в том числе переименование структурного подразделения, в котором он работает. Обязан ли работодатель выдать работнику копии этих документов? на мой взгляд эти документы, кроме положения, не связаны непосредственно с его работой. И второй вопрос, руководитель проводил производственное совещание с работниками подразделения, в котором этот работник работает. Пригласили всех работников (устно), а это чудо отказался, наверно думал, что его ругать будут. Вправе ли работодатель применить дисциплинарное взыскание за отказ присутствовать на совещании? В ДИ не закреплена такая обязанность, но ведь не возможно же все предусмотреть в ДИ.

1. А ключ от квартиры, где деньги учредителей лежат, он не просит? Его просьбы выходят далеко-далеко за рамки ст. 62. ЛНА и ШР - это документы работодателя, которые он никому не обязан выдавать. С ЛНА должен знакомить, но только с теми, которые имеют НЕПОСРЕДСТВЕННОЕ ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ САМОГО РАБОТНИКА, а не с чужими ДИ. С ШР даже и знакомить не должен, как и с приказами по ШР. О правомерности отказа в выдаче работнику копий документов, не содержа-щих персональную информацию о работнике, в т.ч. локальных нормативных актов см., например, Определение СК Мосгорсуда от 08.02.2012 по делу № 33-3328.
2. Можно, если есть возможность доказать, что "чудо" знал о совещании: как письменные, так и устные распоряжения руководства обязательны для работников помимо ДИ, если, конечно, не являются для них работой, не предусмотренной ТД (т.е. по должности в целом).

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Пожалуйста, подскажите, правильно ли мы поступим если оформим документы следующим образом. У нас будет меняться структура, многие отделы будут переименованы, трудовая функция останется у работников прежней. Мы так понимаем, что это тогда будет не перевод, а перемещение из одного подразделения в другое (переименование может быть только должности). В связи с этим мы так понимаем, что не нужно уведомлять работников за 2 месяца, а достаточно ДС к ТД и приказа о перемещении? Или в данном случае уведомлять работников нужно так же за 2 месяца? Спасибо большое.

Очччень интересное и удивительно безапелляционное утверждение: "переименование может быть только должности". Это Вы где-то прочитали, или Ваш собственный вывод? Из чего он выведен?
А как это ИЗМЕНЕНИЕ НАИМЕНОВАНИЯ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ, ЗАФИКСИРОВАННОГО (у Вас, как я понимаю) В ТД, может быть ПЕРЕМЕЩЕНИЕМ НА ДРУГОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО, В ДРУГОЕ СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ, НА ДРУГОЙ МЕХАНИЗМ ИЛИ АГРЕГАТ ПРИ СОХРАНЕНИИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ст. 72.1)??
Нет, это все совершенно неверно.
1. Переименовано может быть всё, что угодно: организация, должность, профессия, подразделение.
2. При переименовании не происходит ни перевода, ни перемещения.
3. Абз.4 п. 3.1 Инструкции по заполнению тр\кн: "Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в [...] штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения".
4. Об изменении ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ, т.е. закрепленных в ТД, УСЛОВИЙ следует предупреждать работников минимум за 2 месяца (ст. 74).
5. Согласно абз. 2 ч. 2 и абз. 2 с. 4 ст. 57 наименование структурного подразделения (кроме обособленных в другой местности) является дополнительным условием ТД, включаемым в него на факультативной основе.
ВЫВОД: если наим. ОП было условием ТД, то следует применить ст. 74 и потом внести в тр\кн запись О ПЕРЕИМЕНОВАНИИ: гр. 1 и 2 не заполняются, в гр. 3: "Отдел ХХХ с 00.00.0000 переименован в отдел ZZZ", в гр. 4 - ссылка на приказ об изменении ШР. Если же наим. ОП не было условием ТД, то просто изменяете ШР, и всё.

Добрый день!Может ли работник, закончивший ВУЗ в 2014 году, имеет высшее образование-специалитет. В 2014 же году он поступил на заочную форму обучения направления подготовки магистратура. Вопрос: Имеет ли работник гарантии предусмотренные статьей 173 Трудового кодекса РФ, а именно учебный отпуск с сохранением среднего заработка на время сессии и один раз компенсацию оплаты проезда к месту обучению?

Бедный русский язык, как мучительно тяжко ему в Ваших руках...
Ч. 1, 2 и 3 ст. 173 ТК содержат исчерпывающий ответ на Ваш вопрос.