Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, обязан ли работодатель знакомить работников с приказами на выплату ежемесячной переменной части. На предприятии переменная часть является составной частью з/платы (указывается в ТД работника), выплачивается ежемесячно, по результатам работы работника, оформляется отдельным документом, с которым работника знакомят под роспись. Когда работнику устанавливают меньше размер переменной части чем 100%, его знакомят с документов, на основании чего была проведена такая оценка. Ежемесячно отдел кадров готовит приказ, который составляется по унифицированной форме Т-11а, в данном приказе у каждого работника указывается процент его ПЧ. В положении об оплате труда ничего не сказано, что мы должны знакомить "лишенцев" с приказом. Вот и не знаем как правильно поступать, знакомить или нет с приказом. Спасибо.

Проще говоря, речь идёт о премии. Которая зачем-то оформляется приказами о поощрении. То есть приказами по личному составу. С которым нужно знакомить работников под роспись.
А делали бы приказы по основной деятельности - не было бы и проблем.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!

Помогите, пожалуйста, разобраться в следующем вопросе:
Работник занимает должность заместителя руководителя организации - начальника подразделения А, по срочному трудовому договору в соответствии с частью 2 ст.59 ТК РФ. Сейчас необходимо, по сути, перевести этого работника на должность заместителя руководителя организации - наччальника подразделения Б, но с сохранением срочного ТД. Трудовая функция будет частично изменена. Мы понимаем, что наименее рисковванный вариант - это увольнение-прием, но работник на такой вариант вряд ли согласится. Можно ли сделать доп.соглашение, изложив отдельные пункты ТД в новой редакции, оставив нетронутым в т.ч. пункт о срочности договора? Если такой вариант возможен, то о чем должен быть приказ - о переводе?
Заранее благодарен за ответ.

Поскольку основанием срочности является должность зама, и замом же он и остаётся, можно оформить, я полагаю, обычный перевод на другую работу.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна.
Работник проходил периодический медицинский осмотр. Медосмотр проводился по нескольким вредным производственным факторам. По результатам медицинского заключения у работника выявлены противопоказания к работе по одному производственному фактору. В заключении не указывается необходимость перевода или предоставления другой работы. Поскольку невозможно исключить данный фактор при выполнении работы по соответствующей профессии, действия работодателя в данной ситуации:
1. Отстранить работника от работы.
2. Предложить перевод на другую работу.
3. В случае согласия перевести.
4. Сохранить средний заработок в течение месяца.
5. В случае несогласия на перевод уволить по п.8 ст.77 ТК РФ.
Правильны ли действия работодателя.
Работник желает остаться на прежней работе, мотивируя, что в медицинском заключении не указана необходимость перевода или предоставления другой работы, а противопоказания выявлены не по всем вредным факторам, а только по одному. Спасибо за помощь.

1-5: всё совершенно правильно.
Работодатель не вправе поручать работнику работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. То, что работник нуждается в переводе на другую работу, медики не устанавливают, они устанавливают лишь наличие противопоказаний. Как следствие - запрет для работодателя поручать такую работу работникам. Сколько факторов - не имеет значения, если противопоказанный фактор нельзя исключить.
Может жаловаться. Но это ему ничего не даст.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста как правильно поступить. Необходимо временно поменять работнику режим рабочего времени на период проведения акции по вакцинации 2 недели (ранее работник работал с 8 до 17, теперь надо сделать с 12 до 20 час.). График работы работника предусмотрен колл. договором, в трудовом договоре на него ссылка. Нужно ли это оформить на основании ст. 74 ТК РФ? Но дело в том, что 2х месяцев на предупреждение у нас нет... Заранее спасибо!

Однако: весьма оригинально график работы делать в КД. Коллеги не ищут легких путей...
А что, ДС к ТД по обоюдному согласию - уже отменили?

Ирина Витальевна, в дополнение к вопросу по переработке. В договоре с совместителем если ошибочно указали оклад не половину, а в полном разме как на ставку. Должностной оклад на ставку 8000 руб., а совместителю соответственно указали не 4000 руб., а тоже 8000 руб. То и начисление следует производить из расчета 8000 руб? Спасибо

Да, именно так (если не было оговорки про оплату пропорционально отработанному времени). Кстати, такую возможность дает ст. 285 ТК.