Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите как вести кадровое делопроизводство (какую должность руководителя указывать в ТД, приказах на прием и увольнение, на чье имя писать заявления работникам и др.) в такой ситуации: Уставом определено следующее:
"7.15. Общество вправе передать по гражданско-правовому договору полномочия единоличного исполнительного органа управляющему - индивидуальному предпринимателю, при этом он именуется как «Директор»".
Однако требование ИФНС при подаче заявления - указать обязательно статус руководителя ООО как ИП. И в выписке ЕГРЮЛ прописано Управляющий-ИП. Помогите разобраться в юридических нюансах....Заранее спасибо.

Именование его директором - явный неадекват.
В ТД: " управляющий - и п ФИО, действующий на основании договора о ... N... ", в заявлениях работников и приказах - просто управляющий ФИО.

Ирина Витальевна, добрый день. Хотела бы у Вас уточнить вопрос по сокращению сотрудника. Какие наши действия если на дату увольнения, указанную в уведомление о сокращении сотрудник заболел и соответственно уволить мы его не можем? Заранее спасибо.

Судебная практика по таким делам неоднозначная.
Есть в пользу работодателя, например, о правомерности увольнения по сокращению штата в случае временной нетрудоспособности не в день запланированного увольнения, а в первый рабочий день после окончания болезни см. Определение Иркутского облсуда от 27.11.2014 № 33-9762/2014.
Однако есть и противоположные решения. Поэтому я и рекомендую не указывать конкретную дату увольнения - я много об этом писала в своих ответах, почитайте.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Работнику на пред-предыдущем месте работы внесли неверную запись об увольнении. Неверно поставили дату (вместо 2015 года поставили 2016 год). Далее внесена запись о приеме и увольнении на другом месте работы.
Скоро работник придет устраиваться на работу к нам.
Немного запуталась. Знаю,как вносить исправления в трудовую книжку. Но тут после неверной записи есть запись другого работодателя.

Верно ли будет отправить работника в отдел кадров того предприятия, где запись внесена неверно,для того, чтобы они внести исправления???

Спасибо за ответ!

Да, можно - до принятия и регистрации у вас его тр\кн - отправить его в тот отдел кадров.
Либо запросить у него справку (или копию приказа об увольнении) и тогда Вы сами сможете внести это исправление после Вашей записи о приеме.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прочитав Ваш ответ на этот вопрос,
21.09.2016Светлана
Ирина Витальевна добрый день!
С 2015 г. ФСС больше не нужно заявление на предоставление отпуска по беременности и родам. Они только принимают сам больничный лист и справку о постановке на ранние сроки беременности ??? А как же заявление? А если работница хочет попозже уйти в отпуск?
Мне сейчас сказала кадровый специалист об этом.
Я сомневаюсь очень.
И еще вопрос, скажите пжл, отпускные дни еще копятся, когда работница ушла на больничный по БИР на 140 дней или нет? Спасибо!
1. И правильно сомневаетесь, потому как это полнейшая чушь и чепуха. Тем более, что ни в 2015, ни в каком-либо другом году никакие изменения в ст. 255 ТК не вносились.
Варианты:
- "кадровый специалист" чего-то недопонял (кстати, а что, он(а) знает какой-либо альтернативный способ оформления отпуска, помимо приказа, изданного на основании заявления и подтверждающего право на отпуск документа, в данном случае л/н?);
- в одном отдельно взятом отделении Фонда в связи с приходом нового начальника началась такая ерунда (которая однажды закончится, а расхлебывать заварившуюся кашу придется работодателям);
- что-то еще, о чем нам с Вами не догадаться.
Последствия: в любом случае однажды придут вменяемые и юридически подкованные ревизоры и потребуют весь пакет документов: и заявления, и приказы, а не обнаружив какого-либо документа, пояснят, что пособие-то было выплачено необоснованно (ну, и далее - всё, что из этого вытекает).
Тем более, что - Вы и в этом правы - работницы вправе не использовать отпуск по БиР вообще или использовать его частично, и для реализации этого права им и предоставлена возможность оформлять отпуск по заявлению. Или не оформлять - без заявления.
2. Отпуск по БиР засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, т.е. не указан в исключениях (ст. 121 ТК).

у меня возник вопрос - а что, если работница не станет писать заявление? Т.е. л/н сдаст, а заявление писать откажется и на работу выходить перестанет. Ставить в табеле ей прогулы нельзя, поскольку есть л/н, а отмечать как ОБиР без оформления отпуска, тоже не то. В этом случае ставить "Б"? Вроде тоже оснований нет, т.к. это не обычный л/н....
Я прошу прощения, что задаю такой вопрос и занимаю Ваше время, но вопрос не совсем гипотетический, у меня была такая ситуация, просто закончилась хэпи эндом (работницу удалось уговорить написать заявление), но все было, что называется, "на флажке"...
Заранее благодарен за ответ.

Да, действительно, бывает и такое...
Без заявления мы не можем издать приказа, без приказа нет отпуска по БиР, без отпуска нет пособия, ибо пособие выплачивается "за все дни отпуска". Соответственно, нет оснований ставить в табеле "Р".
Можно ставить даже прогул, просто не применять за него санкции, или "НН", или "Т" (временная нетрудоспособность без назначения пособия".

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Помогите разобраться в следующем вопросе.
Согласно ППВС РФ от 17.03.2004г. № 2 работодатель свободно принимает решения по расстановке кадров, в частности по приему работников и не обязан занимать возникающие вакансии.
В нашем субъекте РФ Постановлением Правительства субъекта обязали всех работодателей, ссылаясь на абзац 3 пункта 3 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о наличии вакантных мест, предупредив о возможном привлечении к административной ответственности за непредоставление указанной информации. Органы службы занятости требуют представлять сведения о всех имеющихся вакансиях, грозят привлечь к ответственности за сокрытие вакансий, направляют нам кандидатов на указанные вакансии и в случае отказа в приеме на работу мы обязаны письменно обосновать причину отказа в приеме. А как же быть с правом работодателя не занимать сразу возникающие вакансии (если в этом нет срочной необходимости). И еще, работодатель же не обязан принимать на работу лиц только по направлению Центра занятости, если у нас в организации имеется свой резерв кандидатов на трудоустройство и мы прекрасно обходимся без услуг Центра занятости, почему мы должны направлять туда сведения о вакансиях. Разве это дело не добровольное - обращаться в службу занятости за предоставлением услуги по трудоустройству или нет. Я не беру в счет такие категории работников как инвалиды, особо нуждающиеся и др. Там все понятно мы обязаны квотировать, сообщать, принимать. Действительно ли, работодателя могут привлечь к административной ответственности за непредоставление в службу занятости информации о наличии вакансий.

Да, есть такое дело.
Ну, во-первых, ППВС - не ФЗ. Хотя если дело дойдёт до суда, то ППВС будет в приоритете :)
Во-вторых, сообщать о вакансиях - обязательно, но можно добавлять коммент, что в настоящее время их заполнение не планируется, либо что планируется их заполнение своими силами, а помощь ЦЗ не требуется (можно со ссылкой на ППВС).
В-третьих, причины отказа мы обязаны указывать только по письменному запросу соискателя (ст. 64 ТК), но не ЦЗ. И указать, что заполнение вакансии в данный момент не планируется; либо что идет отбор кандидатов, и решение ещё пока не принято; либо что уже принято решение о приеме другого кандидата - это право работодателя.
Ну а "дело шить" нам будут по ст. 19.7 КоАП... Если информацию о наличии вакансий не предоставим. А за отказ принять ходока от ЦЗ - ответственности никакой. Даже если это соискатель-инвалид, присланный на квотируемое место, но не подходящий нам по компетенциям (по нашему мнению) или по состоянию здоровья (по мнению врачей).