Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, правомерно ли следующее: Меняется орг. структура, у некоторых работников в связи с этим измениться должность (станет нижестоящая) и соответственно будут уменьшаться и деньги. Мы будем уведомлять работников заблаговременно, но вот смущает тот факт, что работников нужно будет перевести на нижеоплачиваемую должность (т.е. по сути это изменение трудовой функции), можно ли так делать? Как мы понимаем при несогласии работать в новых условиях мы будем увольнять по ст. 77 ТК РФ. Спасибо.

Нет. Это классическое сокращение, ни ст. 74, ни ст. 77 здесь не при чем.

Добрый день,уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, верно ли я понимаю, что в личных карточках ф. Т2 мы указываем лишь должность/профессию, оклад. А вот какие-либо доплаты по совмещению должностей/профессий не указываем?
Спасибо за Ваш ответ!

Нет. Мы и оклад указывать не обязаны. См. Правила по работе с тр\кн.

Уважаемая Ирина Витальевна, поздравляю Вас с Днем учителя! Спасибо Вам за то, что делитесь с нами своими знаниями и учите правильно работать!
Ирина Витальевна, хотелось бы узнать Ваше мнение. В соответствии со статьей 153 ТК РФ, "по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха." Но конкретные сроки предоставления дня отдыха не установлены. Можем ли мы локальным актом установить сроки предоставления такого дня. Например, "Дополнительный день отдыха работник может использовать в удобное для него время в течение месяца после привлечения к работе в праздничный или выходной день."

Спасибо:)
Пытаюсь, если получается - радуюсь:)
Да! Поскольку "может быть", а не должен быть - это право работодателя, и реализовать свое право работодатель может на своих условиях, заранее доведенных до сведения работников, в т.ч. в ЛНА (ПВТР, видимо).

Ирина Витальевна, добрый день. Помогите в решении вопроса: основной сотрудник в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, на его место приглашен сотрудник, которая уже беременна. Как мы можем уволить подменного сотрудника при выходе на работу основного? В Трудовом кодексе говориться, что при выходе основного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком (досрочно или по его окончанию), мы обязаны продлить трудовой договор с подменным работником до окончания беременности. А если основной работник решит выйти из отпуска по уходу за ребенком не досрочно, а по истечении 3-х лет ребенку, т.е. по окончании данного отпуска, а подменный работник будет уже в тот момент находиться в отпуске по уходу за ребенком, как мы сможем уволить подменного работника? в день выхода основного? Заранее благодарю за ответ.

Прошу уточнить: Вы о сотрудниках МВД и/или МЧС или о работниках? Я занимаюсь только последними.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Переименование должности.
Издан приказ о введении нового штатного расписания экономистом по труду. Суть его: "признать недействительным штатное от 1 января, ввести в действие новое штатное с 3 октября". Плюс в качестве приложения новое штатное расписание.
Как кадровик делает:
1. заключает доп.соглашения с работниками
2. издает приказ о переводе по унифицированной форме.

Верно ли так поступать в случае переименования должностей?

Спасибо за Ваш ответ!

1). "Признать недействительным" - это некорректная формулировка. Правильно: "отменить действие", но и она не так уж и нужна, поскольку утверждение нового ШР автоматически отменяет действие предыдущего.
2). ШР не может быть приложением к приказу. Это самостоятельный документ.
3). Не вижу в приказе утверждения нового ШР.
4). Самое главное: если это полный текст приказа - то имеет место сокращение штата. Переименование должно в приказе прозвучать.
(Это я не для Вашего экономиста поясняю, а для посетителей сайта:) )
Ответ:
если в приказе указано переименование, то:
1. Да.
2. Ну где же здесь перевод? Нет.
ДС, запись о ПЕРЕИМЕНОВАНИИ позиции в тр\кн. Всё.
Если просто отменено старое ШР и утверждено новое - сокращение!