Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, я уточню поставленный вопрос о сокращении. Дело в том, что те специалисты, которых хотим сократить, не подходят по квалификации для перевода на создаваемые должности в другой отдел. Там нужны специалисты с экономически образованием. Поэтому, все же сокращение? Просто беспокоит то, что общая численность организации при этом не измениться, а вот численность одного из отделов уменьшиться.

Да, при таком раскладе это точно сокращение. Штата. По поводу общей численности Ваши тревоги напрасны:)

Ирина Витальевна, добрый вечер. Терзают меня сомнения, правомерны ли будут мои действия в отношении оптимизации структуры учреждения. В организации есть отдел, штатные единицы в котором явно превышают необходимые. а есть отдел, где численность очень мала. Могу ли я сократить единицы в отделе отделе, уведомив об этом людей за 2 месяца, и ввести такое же количество единиц в другой отдел. При этом, на общей численности организации это ни как не отразиться. Не сочтет ли трудовая инспекция такое сокращение вовсе и не сокращением? Заранее благодарю за ответ.

Это как раз будет именно СОКРАЩЕНИЕ - и, соответственно, не желающих перевестись в другой отдел на созданные в нем должности нужно будет увольнять в связи с сокращением штата. Однако, если должности, введённые в другой отдел, будут с таким же функциональным наполнением, то увольнение будет признано незаконным. То есть с одной стороны Вы будете обязаны людей уволить, с другой - увольнение признают незаконным. Капкан!
Поэтому нужно не "сокращать" а реорганизовать структуру, переместив должности из отдела А в отдел Б - и, если наименования отделов есть в ТД, то действовать по ст. 74 ТК.

Добрый вечер, Ирина Витальевна! Скажите пожалуйста, можно сделать материально ответственным лицом за компьютеры администратора? нужно с ним заключать договор о материальной ответственности?спасибо!

Нет. Так же, как и водителя за машину. Как и Вас - за технику, с которой Вы работаете, Ваши стол, стул, ручку и т.п.

Ирина Витальевна, добрый вечер. Извините, может быть легкий вопрос, но я уже запуталась. При приеме на работу девушка приносит книжку со вкладышем, а во вкладыше нет печати на титульном листе и неверна указана ее дата рождения. НО! Организация, в которой завели вкладыш уже ликвидирована и конкурсный управляющий не желает ничего ей восстанавливать (печать) либо делать дубликат. А мы как новый работодатель можем завести только новую книжку в связи с утерей. ЧТО можно сделать в данном случае? Помогите, пожалуйста. Справку они ей кое-как дали, что она работала в этой организации. Будет ли действительным данный вкладыш? И что делать с датой рождения? Спасибо огромное!

Вопрос, на самом деле, очень даже непростой, и ничего удивительного, что Вы с ним затруднились.
Если организация ликвидарована, то не может быть никаких конкурсных управляющих. Если есть такой управляющий, но она еще не ликвидирОВАНА, а только ликвидирУЕТСЯ. А следовательно - он ОБЯЗАН исправить дату рождения и поставить печать. Добиться этого можно через ГИТ, прокуратуру.
Если все же откажет, то заводить новую книжку у Вас нет никаких оснований - книжка-то действительна, недействителен вкладыш. Но по суду можно признать вкладыш действительным, и стаж - подтверждённым.
А пока суд да дело - вшейте новый вкладыш, нормально оформленный. Ничего страшного!

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться в следующем.
У нас в организации определенным категориям работников установлен график работы - сутки через трое. На данном этапе установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени, 24 рабочих часа.
Хотим изменить режим сменный на режим гибкого рабочего времени. В ТК указано, что количество рабочих часов определяются по соглашению сторон. Однако, существует (ныне действующее) Постановление от 30.05.1985 "Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства".
В пункте 2.2. указанных Рекомендаций говорится, что максимальная продолжительность времени пребывания на работе допускается в пределах 10 часов, либо в пределах 12 часов, но только с согласием Профсоюзного органа.
В этой связи, можем ли мы установить график работы сутки через трое по режиму гибкого рабочего времени по 24 рабочих часа или максимальное количество часов установить в соответствии с утвержденными рекомендациями?
чем руководствоваться?
Благодарю Вас!

Во-первых: сутки через трое к смену режиму работы не имеет никакого отношения - см. определение сменной работы в ТК.
Во-вторых, если продолжительность рабочего дня (ДНЯ!) 24 часа, то обязательно будут переработки, причём большие.
В-третьих, гибкое рабочее время - это совершенно иная ситуация: нестабильное время начала и окончания работы. Так что ГРВ не для вас, скорее всего.