Ответы на вопросы

Добрый день.
На предприятии сокращение штата с 01.01.2017г. Уведомляем работников 27.10.2016г.
Не можем определится с днем увольнения, т.к. 31.12.2016г.-суббота. Можем ли уволить 30.12.2016г. или уже 09.01.2017г.

Не понимаю вопроса. Что именно может помешать увольнению в субботу? Если смущает, что это выходной день, то могу порекомендовать только одно: читай все же, коллеги Трудовой кодекс! В данном случае - ответ в ч. 3 ст. 84.1, согласно которой днём увольнения может быть как рабочий, так и ЛЮБОЙ НЕРАБОЧИЙ день (кроме дней отпуска и больничного при увольнении по инициативе работодателя - это исключение установлено ч. 6 ст. 81). Между прочим, статье 84.1 ТК 06.10.2016 исполнилось 10 (ДЕСЯТЬ!!!) лет...

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прошу Вас оказать содействие в разрешении следующей сложной для меня ситуации.
Работница находится в отпуске по уходу за ребенком, на ее место принят другой работник по срочному ТД. Сейчас проводятся оргштатные мероприятия: отдел, где работает декретница, упраздняется, но она согласна на перевод на другую должность в другом отделе, единственное на что она не согласна, это приступить к работе на 1-2 дня для перевода, но это не проблема - если она подпишет ДС к ТД, то мы ее переведем не прерывая отпуска по уходу. Вопрос в том, что делать с временным работником? Уволить его по истечении срока договора нет оснований, по собственному желанию/соглашению он отказывается (даже под условием, что на следующий день будет вновь принят на место той же декретницы). Конечно, можно его уволить по сокращению, а затем принять снова, но это неоправданные дополнительные выплаты. Нашел письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6, где дается намек на возможность "продления" срочного договора, однако я опасаюсь на него опираться, поскольку, во-первых, это не НПА, а во-вторых, пока не могу определиться как сделать перевод: постоянный перевод оформлять нельзя, а временный предполагает, что по выходу основного работника временному предоставляется возможность вернуться на свое место, к тому же, временный перевод не вносится в ТК, а не вносить в ТК этот перевод невозможно, т.к. отдел, который сейчас вписан в ТК, уже не будет существовать....
Заранее благодарен за ответ.

Если не удастся договориться с декретницей о выходе (формальном) на пару дней, а лучше даже на недельку из отпуска (заплата будет!!! Пособие не уменьшится!!!), то, действительно, вариант сокращения. И еще не факт, что этот человек потом снова устроится к вам на место этой декретницы у другой отдел - зачем ему работать, если он за 2-3 месяцы и так деньги получит? Но если устроится, то дополнительные расходы - это только выходное пособие при увольнении.
Кстати, оформить выход декретницы можно, не прерывая отпуска - на неполное рабочее время (от 1 часа (не стоит) до 39 часов в неделю (это хорошо), тогда временного тоже надо будет уволить, а для неё сильная мотивация: за недельку получить И пособие, И зарплату. А потом оформите прекращение работы для неё и возьмёте временного уже в другой отдел).
Наконец, я вижу еще один вариант:
- человек принят на период временного отсутствия А на должность Х в отделе Y;
- временное отсутствие А продолжается, но, в связи с оргштатными мероприятиями, уже в отделе Z.
Следовательно:
- либо увольняем его в связи с истечением срока ТД, поскольку на должности Х в отделе Y А уже не работает,
- либо делаем с ним ДС об изменении должности/отдела в связи с переводом А при сохранении в силе условия о сроке действия ТД.
Это, разумеется, редкая ситуация, поэтому непривычная даже для проверяющих, но если удастся убедить его на перевод, то вряд ли будут риски.

Добрый день,уважаемая Ирина Витальевна!
Прочитала про Школу кадровика с учетом последних изменений и выдачей сертификата.
Вопрос. Возможно ли дистанционное обучение?

Спасибо за ответ!

К сожалению именно Школа кадровика в дистанционном формате не проводится.
Однако дистанционный курс у меня есть - Вы можете посмотреть информацию о нем по ссылочке: https://cpb-runo.ru/catalog/dist/kadrovoe-deloproizvodstve-v-organizatsii-prodvinutyy-uroven/ (скопируйте ссылку и вставьте ее в адресную строку браузера). Там же и контакты.

Уважаемая Ирина Витальевна, спасибо Вам большое за помощь, и ответ по переподчинению работника, теперь я убедилась, что уведомление в данном случае не требуется. Но у нас такая ситуация, что работник категорически против работать под руководством другого руководителя, теперь обвиняет нас, что мы его как раз и не уведомили об этом, и требует чтобы мы его вернули в прямое подчинение генеральному директору. Наши доводы, о том, что работодатель может изменять самостоятельно орг. структуру без предупреждения об этом работников (если ничего не изменяется, кроме переподчинений) на него не действуют. Отказывается теперь подписывать должностную инструкцию, в которой так же есть ссылка на подчиненность и грозит нам труд. инспекцией. Подскажите, пожалуйста, что можно сделать с таким работником. Спасибо.

Если в ТД работника не было указано подчинение (надеюсь, подобного в ТД не было:) ), то его согласие/несогласие не имеет никакого значения.
Новую редакцию ДИ предъявляете ему для ознакомления, составляете акт о том, что он ознакомлен, но отказался подтвердить факт ознакомления своей подписью, и далее требуете с него по этой ДИ - в том числе выполнения поручений/распоряжений руководителя отдела, предоставления ЕМУ отчетов о выполненной работы и проч.
ГИТ грозит? Ну, пусть грозит, бояться нечего, вы в своём праве и ничего не нарушаете.

Добрый день! У нас проходит реорганизация путем слияния. Нужно ли нам вносить запись в трудовую книжку работника( и какую запись) при переводе или это делает правопреемник.

Встречный вопрос: а ЧТО вы можете ДО реорганизации написать?
N. B. : ни о каком переводе речь идти не может, статью 75 ТК почитайте.
ПОСЛЕ слияния кадровик организации, получившиеся в результате слияния, сделает в трудовых книжках работников, для которых изменилось наименование работодателя, запись о ПЕРЕИМЕНОВАНИИ (а ни о переводе!) организации. Как делать такую запись - детально описано в Инструкции.