Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Работнику предоставлен отпуск на 28 дней в феврале-марте 2017 года. Работник с 21 марта вышел на работу из отпуска. При этом период, за который был предоставлен отпуск, - 23.03.2017-22.03.2018 гг. То есть работник, не "заработав" ни одного дня, ещё до начала периода, уже использовал все эти дни.
Вопрос: верны действия кадровика, который настаивает на том, что так можно делать?
Спасибо за Ваш ответ!

Запрета нет... Но я против, т.к. учитываю риски работодателя. Кадровику в подобных случаях лучше не "настаивать", а согласовывать с руководством, показав риски. Деньги-то терять не он будет, если что...

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Работник работает по основному месту работы и по совместительству. Будет сокращена должность по совместительству. Но работник, узнав об этом ушел на больничный и уже полтора месяца находится на больничном.
1. Находясь на больничном мы его не можем уведомить о сокращении - только после выхода на работу.
2. Находясь на больничном его нельзя уволить (предполагается, что он перед сокращением опять уйдет на больничный).
3. При сокращении (должность по совместительству) кроме заработной платы и компенсации за отпуск положены ли какие-то выплаты?
Спасибо.

"Находясь на больничном мы его не можем уведомить о сокращении" = "проезжая мимо станции у меня слетела шляпа".
Коллеги, учитесь формулировать, а? Вам же документы составлять!

1. Можете, письмом или телеграммой. Даже если не получит - см. судебную практику.
2. Да. Но можете, как только выйдет.
3. Еще выходное пособие.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Работнику установлен режим работы: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, чередование рабочих и выходных дней определяется графиком работы. В ПВТР прописано, что знакомим работника с графиком работы, утверждаемым директором на месяц, не позднее недельного срока до даты введения графика в действие. В течение месяца возникла необходимость изменить график, т.к. заболел другой работник. 1) Можно ли ввести изменение с дня утверждения графика и ознакомления работником? 2) Обязательно ли согласие работника? 2) Если да, то каким документом закрепить согласие или достаточно его подписи на графике работы?

1) Можно, т.к. это график не сменности, а работы.
2) Обязательно, т.к. имеет место привлечение к работе в утвержденные выходные дни.
3) Две графы в уточняющем графике: согласие (предварительно) и ознакомление (после утверждения).

Добрый день Ирина Витальевна, у меня возник вопрос по теме озвученной Светланой, об увольнении работника принятого для замены. А если например Работник вышла на работу во время начала рабочего дня сразу с готовым заявлением о допуске на работу? Обязанности предупреждать заранее у Работника нет, что же получается Работодатель "попадет" в любом случае или на несвоевременный расчёт - при увольнении приказом обратной силы, или в рабочий день все таки получится 2 человека на одной позиции?

Вы только отпуск по Бир с отпуском по уходу не путайте, хорошо?
С отпуском по уходу такое действительно может быть. Но не по БиР.

Добрый день Ирина Витальевна!
У меня вопрос практически-человеческий.
У нас сложный руководитель, которому сложно угодить с работниками.
Проработала новая работница 3,5 недели, не прошла испытательный срок и я ее уволила.
Запись в трудовой она попросила не делать, чтобы "не портить трудовую" (я не делаю сразу запись, потому как есть очень конфликтные люди и это согласовано с моим руководителем).
Я ей отдала трудовую (без записи о приеме/увольнении), справки 2НДФЛ и о ср. зар. (ТД я ей выдала, все как положено), а сейчас она звонит мне и говорит, что пожалуется в трудовую, т.к. нарушена процедура увольнения! Хотя заявление она написала без проблем.
Что же теперь делать?
Заранее спасибо.

Вот так вот. Как всегда. Не делай добра, не получишь зла. Благими намерениями вымощена дорога в ад. А вообще: работай по правилам, не будешь иметь неприятностей!
Нарушения процедуры я здесь не вижу. Для восстановления оснований нет. Максимум - штраф или даже замечание за отсутствие записи в книжке.