Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Работнику установлен режим работы: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, чередование рабочих и выходных дней определяется графиком работы. В ПВТР прописано, что знакомим работника с графиком работы, утверждаемым директором на месяц, не позднее недельного срока до даты введения графика в действие. В течение месяца возникла необходимость изменить график, т.к. заболел другой работник. 1) Можно ли ввести изменение с дня утверждения графика и ознакомления работником? 2) Обязательно ли согласие работника? 2) Если да, то каким документом закрепить согласие или достаточно его подписи на графике работы?

1) Можно, т.к. это график не сменности, а работы.
2) Обязательно, т.к. имеет место привлечение к работе в утвержденные выходные дни.
3) Две графы в уточняющем графике: согласие (предварительно) и ознакомление (после утверждения).

Добрый день Ирина Витальевна, у меня возник вопрос по теме озвученной Светланой, об увольнении работника принятого для замены. А если например Работник вышла на работу во время начала рабочего дня сразу с готовым заявлением о допуске на работу? Обязанности предупреждать заранее у Работника нет, что же получается Работодатель "попадет" в любом случае или на несвоевременный расчёт - при увольнении приказом обратной силы, или в рабочий день все таки получится 2 человека на одной позиции?

Вы только отпуск по Бир с отпуском по уходу не путайте, хорошо?
С отпуском по уходу такое действительно может быть. Но не по БиР.

Добрый день Ирина Витальевна!
У меня вопрос практически-человеческий.
У нас сложный руководитель, которому сложно угодить с работниками.
Проработала новая работница 3,5 недели, не прошла испытательный срок и я ее уволила.
Запись в трудовой она попросила не делать, чтобы "не портить трудовую" (я не делаю сразу запись, потому как есть очень конфликтные люди и это согласовано с моим руководителем).
Я ей отдала трудовую (без записи о приеме/увольнении), справки 2НДФЛ и о ср. зар. (ТД я ей выдала, все как положено), а сейчас она звонит мне и говорит, что пожалуется в трудовую, т.к. нарушена процедура увольнения! Хотя заявление она написала без проблем.
Что же теперь делать?
Заранее спасибо.

Вот так вот. Как всегда. Не делай добра, не получишь зла. Благими намерениями вымощена дорога в ад. А вообще: работай по правилам, не будешь иметь неприятностей!
Нарушения процедуры я здесь не вижу. Для восстановления оснований нет. Максимум - штраф или даже замечание за отсутствие записи в книжке.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! У нас в учреждении проходила спец.оценка условий труда. По должности маляр, установлен класс вредности 3.2., который предусматривает дополнительный отпуск. В нашем учреждении в Кол.договоре был установлен отпуск за вредность по данной должности 14.к.д., можем ли мы в связи с отсутствием финансирования установить по данной должности дополнительный отпуск в количестве 7 к.д.?

"Должность" маляр - это круто. Круче только должности уборщица и грузчик. А, нет, еще круче будет такое должностное лицо, как золотарь.
Разумеется. Меняйте КД - и все.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Оформляю увольнение работника по соглашению сторон.
1. Как грамотно "обозвать" дополнительную выплату при увольнении:
а. выходное пособие
б. единовременная выплата
в. денежная компенсация
2. В судебной практике встречаются два мнения в случае, если дополнительная выплата не предусмотрена в трудовом договоре, а устанавливается только в соглашении о расторжении трудового договора:
а. - не подлежит выплате, поскольку соглашение о расторжении трудового договора не является частью трудового договора;
б. - подлежит выплате.
Какое Ваше мнение?
Спасибо за ответ.

Если выплата оговорена в соглашении - она однозначно подлежит выплате, т.к. обещал - надо жениться.
Вопрос может быть только с налогообложением. Сейчас дело усложнилось по налогу на прибыль: его лучше заплатить в любом случае. А вот если назвать выплату выходным пособием, то в пределах 3-х (на Севере 6-ти) среднемесячнх з\п оно не облагается НДФЛ (НК РФ).