Ответы на вопросы

Добрый день. Ирина Витальевна, возник спорный вопрос, хочу услышать вашего мнения. Заведующий отделением просит освободить ее с этой должности (чтоб уволили ее с этой должности) и перевести ее на обычную врачебную ставку (вакантную). Работодатель против. Находила разные мнения по этому поводу: о том, что перевод возможен только по соглашению сторон и что работодатель не обязан работника переводить на другую должность. Изначально я также думала. Но потом почитала суд.практику Верховного суда РФ, где суд указал, что если работодатель отказывает в переводе на др.должность, то должен также обосновать, почему отказал и именно отказ по деловым качествам. По деловым качествам работник подходит под вакантную ставку, и образование и опыт, тем более работала врачом, да еще и зав.отделением. Как отказать и возможно ли вообще отказать? ГИТ считает, что мы можем отказать, что перевод только по соглашению сторон. Я считаю, что мы отказать то откажем,есть право, да, но обосновать причины отказа в случае если работник обратиться к нам - обязаны, но у нас нет причин для отказа в переводе. Как возможно разрешить данный спор подскажите пожалуйста

Какой-то сумбур: то уволить... то перевести... При переводе не происходит увольнение!
Так все же вопрос о переводе? Тогда нет никакого спора: ст. 72. И не нужны никакие ВС и ГИТ. И обоснования не нужны тоже, просто нет согласия работодателя.
Таким образом, если работнику отказали в переводе, работник вправе уволиться по собственному желанию.
Вот только готов ли работодатель вообще полностью потерять опытного врача? Или хорошо подумает и поймет, что лучше пусть работник будет просто врачом, а завотделением - кто-то другой?

Добрый день Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста можно ли взять на работу заместителя директора по АХЧ без высшего образования, если в должностной инструкции написано что на должность заместителя директора по АХЧ принимается работник только с высшим образованием?

Своя (директорская) рука владыка (если это частная компания).

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, на Ваш профессиональный взгляд, какой учетный период наиболее удобен при суммированном учете рабочего времени: месяц, три месяца или год? И есть ли какое-то максимальное количество часов в день, которое должен отработать работник при суммированном учете?

УП максимальный, годовой - чтобы нивелировать пере- и недоработки.
В день - максимум 24 часа))) Минимум отсутствует.

Добрый день! подскажите, пожалуйста, как правильно сделать в ситуации: ОП в регионе (не выделено на отдельный баланс) преобразуется в Филиал (самостоятельное юр лицо). Как поступить с работниками, кадровый перевод? как отчитаться в СФР?
в СФР ЕФС-1 при приеме в ОП подавались в Москве, сейчас получается ЕФС-1 надо подавать в регион?

Про отдельный баланс для ТЗ - не важно. Филиал - не ЮЛ. Если все же не филиал, а именно ЮЛ - увольнение переводом и отчетность по месту его нахождения.
Если ОСП просто меняет название на "филиал", то для работников ничего не изменится, только ДС к ТД сделать об изменении наименования ОСП.
(Встречный вопрос: а что такое "КАДРОВЫЙ перевод"? И тогда что будет переводом НЕкадровым?)

Добрый день Ирина Витальевна! У нас работники столовой работают 8ми часовой рабочий день. Время работы с 8.00 до 16.00. а так как работнику по условиям работы нельзя установить перерыв для отдыха и питания, ему предоставлена возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Как вы считает правильно ли так оформить и прописать в ДС?

Ч. 3 ст. 108: "Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка."
Прежде всего, это должно быть в ПВТР. И тогда ДС уже возможен, но не нужен, т.к. это будет общее правило о режиме рабочего времени и времени отдыха (см. ст. 100 и 57).