Ответы на вопросы

Добрый день.
У нас 01.06.2017 г. работник не выходит на работу. кода ему звонили, он сказал, что выходить не будет, и вообще нашел другую работу.
С 01.06.2017 мы составляем на него акты и раз в 2 недели я отправляю ему письма с уведомление о необходимости дать письменные объяснения о невыходах на работу. Ни одно из этих писем он до сих пор не получил и они все нам вернулись.
Подскажите, можем ли мы его уволить за прогулы, и по прогулам за какие числа мы можем его уволить? Получается. что за июньские уже не можем так как срок 1 месяц прошел? и крайний день (если считать на 11.09.2017) за прогул которого мы можем уволить - это 12.08.2017? Акты о непредставлении объяснений за июньские и июльские прогулы составлены, за август письма еще к нам не вернулись и акты о непредставлении объяснения тоже пока не делали. Простите за сумбурный вопрос.
Спасибо

Я не очень понимаю, зачем Вы длите переписку, если ситуация совершенно понятна: вполне достаточно было написать один раз.
Последний (по-русски - именно "последний", т.к. "крайний" - это жаргон, который уместен в профессиях и делах, сопряженных с риском и связанными с этим вполне понятными суевериями, но не у кадровиков) день, когда можно уволить - это 30-й день после составления акта о непредоставлении объяснений, поскольку именно в момент составления этого акта работодателю становится понятно, что отсутствие работника на работе можно счесть прогулом, и, соответственно, именно с этого дня начинается отсчет месячного срока.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Приняли работника и обнаружила в трудовой книжке такие записи:
- уволен 25.08.2008,
- следующая запись - принят 08.08.2008.
Нужно ли что-то предпринять?
Спасибо!

Не обязательно. Можно просто зачесть время с 08.08 по 25.08 в стаж для больничного однократно. Но, если хотите, можно заняться выяснением, нет ли здесь ошибки, и если она выявится - внесением исправлений. Хотя, повторюсь, ничего страшного для вашей организации и самого работника в этой записи нет.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Водитель автомобиля был лишен прав по суду на 1.5 года. Есть вакансия, куда его можно перевести, он согласен. Но профессия на которую возможен перевод с вредными условиями и требует предварительного медосмотра. Суд состоялся 05.09. Работодатель об этом узнал 08.09, а непосредственный начальник работника - сразу, и соответственно не допускал к управлению. Подскажите пожалуйста, как оплачивать работнику дни с 05.09. до перевода на другую работу? Если он не пройдет медосмотр и других вакансий нет, что делать в такой ситуации? Спасибо!

1. Исполнение наказания начинается с момента, когда работник сдаст ВУ в отдел ГИБДД, а не с момента вынесения судебного решения. Необоснованное отстранение придется оплатить либо по ч. 1 ст. 155, либо по ст. 157.
2. Уточним на всякий случай: согласно ст. 76 и 83 временный перевод в данном случае невозможен - только постоянный.
3. Дни медосмотра оплачиваются согласно ТК, т.е. по среднему.
4. Если с переводом не получится - увы, как ни жаль, но: п. 9 ч. 1 ст. 83, т.е. "Уволен в связи с приостановлением действия специального права на срок более двух месяцев".

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста,- возник вопрос об оплате убытия\прибытия в выходной день. Согласно ст. 153 ТК РФ - оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов)
Возник вопрос на эту тему: Если сотрудник улетел в 21 час воскресенья, ему оплачивается в 2м размере 3 часа. А если он прилетел в субботу в 20 часов? оплачиваем как и сколько?
А ведь, если считать почасовую, то как быть с часами, которые считаются ночными с 22 до 6 часов? даже, если говорить о том, что сотрудник не работал в это время, но ведь он и не отдыхал.

Время в пути в/из командировки - это время работы. Поэтому оплачиваемые часы определяете не по времени вылета/прилета, а по количеству времени, проведенного в пути. При этом следует учитывать, что командировка начинается в момент выезда из места нахождения работодателя и заканчивается возвращением туда же.
Например, работник летит из Москвы в Санкт-Петербуг. Московские аэропорты находятся за чертой города, прибыть в аэропорт нужно примерно за час, аэроэкспресс идет 35-45 минут. Следовательно, ко времени вылета нужно накинуть еще пару часов (либо отсечка может быть сделана по времени посадки в такси). Аэропорт в СПб - в черте города, так что ко времени прилета ничего накидывать не нужно (был бы за чертой - еще время на доехать до места командировки). Ну и обратно - так же.

Ирина Витальевна, огромное спасибо за ответ!
(про учредителя)
Я правильно понимаю, что введение в штат должности Президент не будет нарушением?
И при этом не будет риска признания Генерального директора - номинальным?
Можем ли мы установить Президенту оклад ниже, чем у Ген директора, и надбавкой добить разницу, или доп.соглашением прописать эту сумму за дополнительные обязанности?
Учредитель настаивает на ЗП именно в озвученной сумме.
Заранее благодарна!

Я, право, не понимаю, что значит "риск признания ГД номинальным". Не утверждаю, что его не существует: возможно, это просто за рамками трудовых отношений? Но по моим представлениям, если есть Устав с полномочиями ГД, которые он реально и исполняет, что подтверждается его подписями на документах - какой же он "номинальный"?
Полномочия президента тоже надо прописать. Его оклад может быть любым: больше, меньше, столько же как у ГД - в частной фирме все решается без оглядки на какие-либо нормативы ввиду их полного отсутствия.
И если учредитель всё понимает с налогами и взносами и настаивает - ну и делайте ему эту з\п в любом варианте: голый оклад, оклад+надбавки, оклад+доплата - нет разницы.