Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер. Работодатель хочет в ТД добавить пункт о том, что он выдает работнику форму/спецодежду для продавцов непродовольственных товаров в магазине, и если они при увольнении ее не возвратили, то работник обязан компенсировать ее стоимость в полном объеме. Не могу четко понять требование законодатедьства по спецодежде, в т.ч. СИЗ равны понятию форма и будет ли этот пункт договора правомерен? Спасибо.

Есть разные виды спецодежды: как приравненные к СИЗ, так и иные. Нюансы уточняйте у специалистов по ОТ.
В любом случае, спецодежда - это имущество работодателя. Соответственно, если работник не вернул при увольнении это имущество, работодатель вправе стребовать с него стоимость. Только вот насчет полной - тут у меня боооольшие сомнения. Скорее - остаточную, с учетом амортизации.

Ирина Витальевна,
Спасибо Вам пребольшое!!! Выручаете нас всегда.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! У нас охранники работают по две недели в месяц. Можем ли мы в трудовом договоре указать так: Работнику устанавливается норма рабочего времени из расчета 20-часовой рабочей недели. И установить оклад для такого количества часов? При этом у них суммированный учет рабочего времени и рабочая неделя фактически не 20 часов. Ну и , как я уже написала, две недели в месяце вообще не рабочие

Написать, что "устанавливается норма рабочего времени из расчета ХХ-часовой рабочей недели" - да, именно так и нужно. Какой будет фактическая продолжительность рабочей недели при СУРВ - не имеет никакого значения - это четко сформулировано в ст. 104.
Вот только я сомневаюсь, что за две недели в месяце они у вас вырабатывают половинную норму времени - мне думается, что больше: вряд ли они работают по графику 8*5/2?
Оклад - да, разумеется, в ТД указываете тот оклад, который устанавливаете работнику с учетом его нормы неполного рабочего времени, а не тот, который установлен за единицу в ШР. Оклад в ШР и оклад в ТД совпадают только если у работника полное рабочее время.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас следующая ситуация, генеральный директор выдал доверенность своему заместителю на право подписывать трудовые договоры с работниками. В данный момент произошла смена генерального директора. Юристы утверждают , что доверенность, выданная прошлым директором , будет действовать и при новом директоре. Я побаиваюсь ее использовать. Разрешите, пожалуйста спор. Кто прав?
Спасибо!

Здесь нет причин для спосоров. Посудите сами: разве Указы Президента РФ новый Президент переподписывает? А в организации нужно ли переиздавать все приказы прежнего ГД и переутверждать ЛНА? Чем же документ "доверенность" отличается от всех перечисленных документов?
Анна, ваши юристы совершенно правы: доверенность была выдана не имярек (физлицом), а директором, т.е. должностным лицом в рамках своих полномочий, поэтому продолжает действовать.
Остается порадоваться, что в вашей организации грамотные юристы.

Ирина Витальевна, добрый день.
Подскажите, как лучше поступить с прогульщиками (не появляются больше года) при реорганизации организации в форме присоединения?

Прогульщиков в любом случае нужно увольнять за прогул - с соблюдением процедуры, установленной ст. 193 ТК. Я об этом писала многократно, и здесь и в журнале.