Ответы на вопросы

Здравствуйте уважаемая Ирина Витальевна! Нам головная организация прислала новую форму трудового договора и дополнительное соглашение к трудового договору об изложении трудового договора в новой редакции, а вот как прописать в этом дополнительном соглашении:
1. оклад (на момент приема был другой), писать старый или новый;
2. сведения об испытательном сроке (если на дату приема был испытательный срок) писать или нет в новой форме;
3. Должность на момент приема была одна, а сейчас другая, какую писать?
Подскажите пожалуйста.

Вообще-то всё: и сведения (о работнике, о работодателе) и условия указываются по состоянию на момент подписания такого ДС, т.е. действующие.
Но что именно ВАША ГО желает - лучше бы уточнить там, чтобы не нарваться... Всякое бывает, сами знаете!

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, согласно приказа № 320Н о ведении трудовых книжек можно ли использовать аббревиатуры в названиях должностях и структурных подразделениях? Например, Принят в отдел разработки СУ НСИ на должность инженера ТП.
Заранее спасибо!

Спорный вопрос:
"Записи рекомендуется производить аккуратно, световодостойкими чернилами (пастой, краской, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен". Также записи могут быть полностью или частично произведены с использованием технических средств путем переноса красителей или в виде оттиска штампа (печати)."
Во-первых, "рекомендуется". Во-вторых - являются ли аббревиатуры из ШР сокращениями.
Но знаю, что ГИТ этого не любит. И я не люблю: с какой стати я должна догадываться, что тут зашифровано? )))

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Вопрос про требование обязательного включения в ПВТР перечня должностей, для которых устанавливается разъездной характер работы.
В ч. 2 ст. 168.1 указано: «перечень работ, профессий, должностей .... устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором».
Как в этом случае толковать слово «соглашениями»? Ведь сам трудовой договор и доп. соглашение к нему – это тоже форма соглашения. Можно ли на этом основании не указывать перечень должностей в ПВТР, а включить «обтекаемую» фразу о том, что «условия о разъездном характере работы устанавливаются трудовым договором или дополнительным соглашением к нему»?

Не обязательно в ПВТР, можно и в каком-то другом ЛНА.
В ТК под соглашениями в подобных нормах подразумеваются отраслевые и межотраслевые трехсторонние (объединения работодателей + правительство федерации или региона + профсоюзы) соглашения.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помогите пож. разобраться с двумя ситуациями:
1. В период испытательного срока сотрудник болел, нужно ли документально оформлять продление срока испытания или он будет
считаться продленным автоматически ?
2. За работу в нерабочий праздничный день работнику в этом же месяце был предоставлен отгул. На осн. ст.153 ТК РФ положена одинарная оплата за работу в выходной, а отгул оплате не подлежит. Есть письмо Минтруда, что несмотря на такую формулировку сотрудник должен получить полный оклад за этот месяц, хотя будет работать меньше нормы и одинарную оплату. Но на этот счет нет единого мнения и прямого указания закона на то, что в этой ситуации следует поступить так, как описано в письме нет. Как всё-таки правильно, оплачивать отгул или нет? Имеет ли значение, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие?
Заранее спасибо за ответы!

1. Автоматически - на основании ст. 70 ТК. Но есть важный нюанс: если в ТД срок указан не периодом (... месяцев), а зафиксирована дата окончания (до 00.00.0000), то продления уже не будет.
2. Единого мнения нет, это верно. А вот прямое указание закона как раз именно есть, и Вы сами же в своем вопросе это прямое указание привели ("а день отдыха оплате НЕ ПОДЛЕЖИТ" - в любом случае). В случае коллизии между законом и мнением чиновников применяется закон, а чиновничье мнение подлежит игнорированию.

Здравствуйте! Ирина Витальевна, подскажите, работник не выходит на работу 3 дня. Два раза за эти дни ответил по телефону, что больничного листа у него нет, он не трезв, хочет оформить отпуск без сохранения заработной платы, но на работе не появился. Мы оформляем акты ежедневно об отсутствии на рабочем месте, в табеле ставим нн. Дома никто не открывает. Без его письменного объяснения о причинах отсутствия на работе мы не можем его уволить за прогул. Как нам вручить уведомление о даче объяснений по причине его отсутствия? Отправить заказным письмом с уведомлением или ждать его выхода на работу? Может он больничный предъявит после выхода. Дисциплинарное взыскание выноситься не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания в отпуске.... В этом случае, что считать датой отсчета, когда он напишет нам объяснительную и работодателю станет известно, что есть уважительная или неуважительная причина отсутствия или то, что он по телефону устно сообщил о причине отсутствия. Какие нам предпринять действия, чтобы все сделать юридически грамотно?

Попробуйте ответить себе на вопрос: а почему бы это "Без его письменного объяснения о причинах отсутствия на работе мы не можем его уволить за прогул"? Перечитайте для этого ст. 193 - и поймете свою ошибку (а ниже есть подсказка).
О больничном СФР сообщает практически сразу (если это не госпитализация). Дата отсчета - либо получение объяснительной, либо составление акта о непредоставлении объяснении. И да: по почте можно. Изучите еще ст. 165.1 Гражданского кодекса.