Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, в правильном ли направлении я мыслю)? У нас в организации (не образовательная) создали , т.н. школу профессионалов, в которую хотят принимать молодых людей без опыта работы, обучать "под себя" и далее , при успешном обучении предоставлять работу в нашей компании. Так вот , правильно ли:
1) Оформить с такими учениками ученический договор на обучение
2) Платить им стипендию
3) Выдаем "местный" сертификат об обучении.
При условии , что обучение будет продолжаться несколько месяцев,не является ли это образовательной деятельностью, попадающей под лицензирование? СПАСИБО!

1-2-3: да, это вполне возможный вариант.
Ну так посмотрите Положение о лицензировании образовательной деятельности - там всё сказано! Важен не срок обучения, а его итоги.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна.
Прошу у Вас помощи в сложившейся ситуации.
Работник проработал у нас три месяца и теперь хочет уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск на 21 календарный день, согласно ст. 122 ТК РФ право использования данного отпуска возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы, но по соглашению сторон работнику может предоставится отпуск и раньше. Проблема в том, что мы не можем его сейчас отпустить. Правильно ли я понимаю, что должен быть составлен письменный отказ? Если да, то каким образом он должен быть оформлен?
Спасибо!

Стандартный вариант: отказная резолюция руководителя (достаточно непосредственного, но можно и ГД) на заявлении. Тем более, что работник не только хочет получить отпуск слишком рано, но желает еще и часть отпуска - а это тоже возможно только по обоюдной договоренности.

Здравствуйте. Ирина Витальевна, скажите пожалуйста, можно ли предоставить работнику дни за сдачу крови, если на момент сдачи крови он не работал на нашем предприятии?

Если не вышли сроки, и он документально подтвердит, что предыдущий работодатель не предоставлял эти дни - то да, нужно предоставить.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Работник А уходит в отпуск по беремен.и родам. На его место (место работника А) переводится временно работник Б. На место работника Б переводится работник В. На место работника В принимается новый человек (назовем его работник Г).
В тот момент, когда выходит работник А на работу, то работники Б и В возвращаются на свои места, а работник Г увольняется.

Вопрос: какая формулировка будет верной в доп.соглашениях работников Б и В, а также в трудовом договоре работника Г?

У работника Б полагаю, что нужно написать "временно, на время отсутствия основного работника А, до его выхода на работу". А вот дальше затрудняюсь сформулировать.

Спасибо за Ваш ответ!

Не мудствуя лукаво, просто пишем так, как оно есть:
Б: на период временного отсутствия А.
В: на период временного перевода Б.
Г: на период временного перевода В.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прошу Вас помочь до конца разобраться с правовыми последствиями изменения ДИ. Обратиться к Вам за дополнительными разъяснениями я решил после прочтения этого ответа:
"07.09.2017Катя
Ирина Витальевна, добрый день! Обязанности работника прописаны в ДИ. Подскажите пожалуйста, какую формулировку можно применить в ТД, что работник выполняет свои обязанности согласно ДИ? При этом ДИ не является приложением к ТД. Спасибо Вам заранее!
Вот так и напишите, не мудрствуя лукаво. И, кстати, очень правильно, что ДИ у вас ЛНА, а не составная часть ТД."
Я понимаю разницу в процедуре и юридических последствиях изменения ТД и ЛНА, но в отношении ДИ (как части ТД или как ЛНА) все же не оставляют сомнения в том, что в случае несогласия работника на изменение ДИ (даже если она не часть ТД) и возникновения спора вывод суда или контролирующего органа будет в пользу работодателя. В ТД, в любом случае, должна быть отсылка к ДИ (если, конечно, обязанности работника не перечислены в самом ТД), а в ДИ детализирована трудовая функция (обязательное условие ТД). Таким образом, изменяя ДИ (в части обязанностей), мы изменяем трудовую функцию, т.е. нормы ст.74, например, становятся неприменимы. Тогда в чем выгода от применения ДИ как ЛНА в отличие от ДИ как части ТД (если брать в расчет только изменение обязанностей)?

1. Отсылка в ТД к ДИ не обязательна.
2. Изменение ЛНА осуществляется работодателем в одностороннем порядке.
3. Изменение ДИ не есть изменение трудовой функции никоим образом.
4. Ст. 74 говорить о правомерности одностороннего изменения работодателем условий труда, и о необходимости заблаговременного информирования об изменении условий ТД - что есть совершенно разные вещи.
5. У вас путаница в голове (что не удивительно при формулировках в нашем ТЗ и отсутствии в стране специального образования для кадровиков как такового)! Но разобрать эту путаницу формат раздела не позволяет. Могу только пригласить Вас на семинар...