Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Правильно ли я понимаю, что период работы работника на условиях неполного р.в. во время отпуска по уходу за ребенком включается в стаж, дающий право на отпуск?

Да, совершенно правильно! Период работы, выходные и т.п. - ч. 1 ст. 121. Доминирует факт работы, а не факт отпуска.

Ирина Витальевна, добрый день!
Сейчас время составления графика отпусков.
Руководство заставляет при планировании графика отпусков на 2018 год, распланировать сотрудникам остатки неотгулянных дней отпуска за предыдущие годы на выходные дни, дабы уменьшить их количество. Правомерно ли это будет с нашей стороны. На что можно ссылаться?
Если работник с этим откажется ознакамливаться под роспись. Какие наши действия.
Помогите пожалуйста, ранее с этим не сталкивались!
Заранее спасибо!

Во-первых - руководство совершенно право: всё, что должны предоставить, следует запланировать в графике. Ссылаться? На ТК, который требует: а) предоставлять отпуска ежегодно (ст. 122), б) очередность предоставления устанавливать графиком (ст. 123).
Во-вторых - а при чем тут ознакомление? Ознакамливать вообще необязательно, это раз. Вопрос решается работодателем в графике, это два. Согласие работника не требуется, это три. Ознакомление и согласие - совершенно разные вещи, это четыре.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Декретниц мы включаем в график отпусков, а предоставляем отпуск им по желанию или обязаны прервать их отпуск по уходу и отправить в отпуск ежегодный? Что-то запуталась немного...

Ну как же вы сможете прервать отпуск по уходу? Нет такого права у работодателя, и нет для этого инструмента.
Работников, находящихся в таком отпуске, можно в график не включать. Либо - так делаю я - включать, но графы не заполнять, проставив в графе "дата начала отпуска" код "ОЖ".

Добрый день, Ирина Витальевна!
Вам недавно уже задавали подобный вопрос об увольнении временного работника. Хочу немного уточнить. Работник был в отпуске по уходу за ребенком, 30.11. уволился. Временный работник в этот момент был на больничном, вышел сегодня. Как я поняла, у нас нет препятствий уволить сегодня временного. А можем ли мы его уволить завтра? Непосредственный руководитель ещё не решил, нужен он ему или нет. И нужно ли письменно уведомить работника?

Нет, препятствия как раз есть - в виде ч. 4 ст. 58 и п. 2 ч. 2 ст. 77 ТК РФ. Временного работника ни сегодня, ни завтра уволить в связи с истечением срока ТД уже нельзя - только либо по с/ж, либо по с/с. А если он не захочет увольняться, то придется переоформлять его на постоянную работу.
Насчет письменного уведомления - об этом есть в ТК, читайте.
И ключевой вопрос: а что мешало уволить работника в связи с истечением срока ТД в период временной нетрудоспособности? Ч. 6 ст. 81 и ч. 3 ст. 84.1 не читали? Почитайте, пожалуйста!

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить в сложившейся ситуации. Работодатель решил привлечь работника к дисциплинарной ответственности, но объяснительную еще не успели запросить, т.к. работник ушел на больничный. Наш руководитель требует, чтобы мы (кадры) не смотря на это издали приказ о дисциплинарном взыскании, наши доводы о том, что у нас нет объяснения от работника на руководителя не действуют. Он сказал, что мы должны все равно его наказать. Но мы то понимаем, что объяснение работник должен дать только после того, как выйдет с больничного (в течение 2 дней). Как правильно поступить в данной ситуации? Можем ли мы издать приказ о наказании? Спасибо.

Вы и сами понимаете, что нельзя - и я Вам ничего иного сказать не могу. Есть ТК, и он подлежит безусловному исполнению. Поясните руководителю, что работник будет наказан после выхода с больничного - не просидит же он дома полгода? И что лучше наказать надежно, чем наказать - а потом отменить наказание, получив торжествующего победителя-работника.