Ответы на вопросы

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Помогите пожалуйста разобраться со сроками! По результатам проведения периодического медицинского осмотра два работника признаны постоянно профнепригодными...
Согласно абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить таких работников от работы и предложить перевод на другую должность.
В случае отсутствия вакансий, подходящих для перевода, работник должен быть уволен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Однако ТК РФ не содержит конкретных сроков (а может мы плохо искали), в течение которых работник должен быть отстранен от работы и, впоследствии, уволен...
Или эти процедуры должны быть проведены незамедлительно? На следующий день после получения Акта по результатам медосмотра отстраняем работника от работы, а на следующий день уже увольняем?
Спасибо!

Отстранить - сразу же. Все остальное - в разумные сроки.

Добрый вечер, Ирина Витальевна. Хочу к Вам опять обратиться за помощью. У меня сотрудник написал заявление на увольнение на 25 января 2018г. С 11 января он отсутствует на работе по невыясненным причина, дозвониться не могу. Сегодня принесли акты на него об отсут.на раб.месте с 11 января по 23 января. Руководитель хочет его уволить за прогулы. Скажите, что мне делать, как я смогу его уволить 25 января : опираясь на его заявление по собственному желанию или же за прогулы? И вообще, могу ли я его уволить? Сегодня я ему направила письмо, чтобы он явился к нам и объяснил причину отсутствия на раб.месте. У меня мало оснований, чтобы его уволить за прогул. Спасибо.

Если заявление предоставлено работодателю не позднее 11 января, уволить работника по собственному желанию необходимо.
Если заявление подано позднее, работодатель вправе отказать в увольнении по собственному желанию и начать процедуру увольнения за прогул, которая затянется надолго и пока не ясно, чем она может закончиться...

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста разобраться с СУРВ. Гос.бюджет.организация с учетом своей специфика должна работать в выходные дни (предоставление услуг населению в сфере досуга и спорта). В связи с этим с нового года мы вводим графики работы и СУРВ. В организации работает много совместителей, а также основные работники работают еще и в других учреждениях. Т.к. зарплаты маленькие, пытаемся соблюдать ТК, но при этом "удовлетворить" желания работников. Подскажите, пожалуйста:
1. при работе по графику все равно нужно соблюдать норму 8 часов в день (для основных работников) и 4 часа для совместителей? Или количество часов в разные дни можно увеличивать-уменьшать, главное норма часов в неделю и для совместителей не более 12 час. по обеим работам? (внешние совместители предоставили графики работы по основному месту)
2. Работа все равно оплачивается по окладу ежемесячно, а в конце учет.периода (у нас год) мы подсчитаем переработку и оплачиваем в соответствии с ТК?
3. Если работник по приказу выходил на работу в вых.день, в табеле ставят фактически отработанное время (например 8 час.), а в день, когда работник берет отгул у него по графику часов меньше (например 4) - ему нужно предоставлять два отгула или один день отгула независимо от количества отработанных часов, а переработанные часы будут учтены при суммировании в конце года?
Заранее большое спасибо за ответ

1. Не существует "нормы 8 часов в день для основных работников", если только сам работодатель не установил такую норму. Если стабильный 8-часовой день установить не удается, в ПВТР вносятся соответствующие изменения и указывается, что время начала и окончания, а также продолжительность рабочего дня определяется графиком работы. Рабочий день совместителей также может быть больше 4-х часов, если есть документ, подтверждающий, что в этот день на основной работе у них выходной (это есть в ТК, в ст. 284!).
При СУРВ продолжительность недели также не имеет значения - эта информация также есть в ТК, в ст. 104, нужно только ВНИМАТЕЛЬНО почитать.
Еще я не поняла, откуда взята цифра "12 часов в неделю" для совместителей - у ваших работников 24-часовая неделя?
2. Да, именно так. Или переработку - или недоработку.
3. В ТК написано: день. Следовательно - один.

Добрый день!
Подскажите, пожалуйста, хотим полностью отказать от приказов на отпуск без сохранения заработной платы, для уменьшения документооборота.
в законодательстве я не нашла прямой ссылки что он должен быть.
Заявления на такой отпуск, конечно, работники будут писать, а мы будем хранить.
Права ли я что такие приказы прямо законом не предусмотрены и можем отказаться от бумажной формы данных приказов? спасибо

Эти отпуска работодатель предоставляет, т.е. выражает свою волю на предоставление, которая должна быть зафиксирована документально, причем фиксация должна сопровождаться подписью полномочного должностного лица. Так что либо приказ - либо иной, заменяющий его, документ.

Добрый день, Ирина Витальевна!
В организации сложилась практика, что отпуск у работника начинается в тот же день, когда закончилась смена утром (например: смена у работника начинается 23.01.2018 с 20.00 и заканчивается 24.01.2018 в 8.00). И 24.01.2018 у работника начинается ежегодный отпуск. Правомерны ли мы предоставлять отпуск с 24.01.2018, если в этот день он уже отработал 8 часов? Ведь это нарушение? Я права?

Совершенно порочная практика! Не может быть одна и та же дата и рабочим, и отпускным днем. Так что практике этой жить только до первой проверки...