Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пож-та, есть отдел геодезистов, можно ли одним геодезистам платить премию ежемесячно, другим геодезистам квартально, ничего ли мы этим не нарушаем? Нет ли дискриминации при таком подходе? Спасибо вам огромное!

Не знаю. Зависит от формулировок ЛНА.

Ирина Витальевна, здравствуйте! В государственном учреждении прошла индексация должностных окладов. Все надбавки компенсационного и стимулирующего характера установлены в ЛНА в процентах и выплачиваются ежемесячно. Указывая в доп. соглашении сумму процента этих надбавок от должностного оклада который проиндексировали , я не противоречу ЛНА? И не получиться так, что установила человеку надбавку в определенной сумме? К примеру: если он заболеет и не отработает полный месяц? Одолевают меня сомнения, помогите разобраться, правильно ли я поступаю.

Не понимаю сомнений: в ЛНА - проценты, в ДС - проценты. В чем противоречие?

Добрый день, Ирина Витальевна! Проконсультируйте, пожалуйста: Работнице за 2,5 месяца до даты сокращения было отправлено заказное письмо с уведомлением об увольнении. Вручить лично нет возможности, т.к. она находится в отпуске по уходу за ребенком и проживает очень далеко от офиса. Дата ее сокращения - день, следующий, за исполнением 3-х лет ребенку. Работница, зная, что предвидится сокращение, не стала получать это письмо. В связи с этим мой вопрос: что считается в данном случае днем уведомления работника о предстоящем высвобождении в связи с сокращением - 1)дата отправки письма; 2)дата когда письмо было доставлено в почтовое отделение и работнику направлено уведомление о его получении; 3)дата, когда работник получил на руки письмо (и что в таком случае делать, если работник целенаправленно уклоняется от получения писем от работодателя) ?

Злоупотребляет правом женщина. Исходя из судебной практики - это её проблема. Но судиться, скорее всего, придется. Более спокойный вариант - подождать её выхода и вручить уведомление в руки.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Пожалуйста, помогите разобраться! В учреждении применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц и работой по утвержденному графику (не сменному). Возможно ли внесение изменений в утвержденный график работы в связи с производственной необходимостью в рамках нормы рабочего времени (например: перенос рабочей смены с воскресенья на понедельник)? Если возможно, то какие документы и в какие сроки необходимо оформить?
Заранее благодарна!

График - не сменный, а перенос - смены... Это как это?
Можно. Способы есть разные - от ДС к ТД до корректирующего графика. Точнее сказать не могу, т.к. не знаю деталей режима в вашей организации.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста!
На основании статьи 151 ТК РФ При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ).
В Положении о системе оплаты труда организации установлено, что размер доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника не может превышать 30% от оклада отсутствующего работника
Руководитель организации предлагает внести изменение в Положение о системе оплаты труда и установить доплату от оклада работника на которого возлагается дополнительный объем работ
Как будет правильнее будет установить доплату за совмещение, расширение зон обслуживания или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Если обращаться к рекомендациям Роструда, то
Доплата за совмещение должна быть одинаковой, если разные работники выполняют аналогичную дополнительную работу.
Была рассмотрена ситуация, когда доплата за совмещение составляла 10% от оклада работников. При этом содержание и объем дополнительной работы не отличались. Из-за разницы в окладах вышло так, что и за совмещение сотрудники получали разные суммы. Роструд подчеркнул, что так нельзя, дискриминация в сфере оплаты труда запрещена

Безусловно, проценты - от своего оклада, а не от чужого. Иначе от каком соглашении может идти речь, если чужого оклада работник не знает? Или вы знакомите его с ШР?
А ситуацию, когда одну позицию раскидали на нескольких работников и не сумели доказать разных объемов работы, не стоит распространять на другие случаи.