Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Работник не появляется на рабочем месте с 03.04.2018 г. Руководитель подразделения ежедневно в конце дня составляет акты об отсутствии работника на рабочем месте. В табеле дни отсутствия обозначаются кодом "НН". До этого момента руководитель звонил работнику, однако на звонки тот не отвечает. По месту жительства, известному работодателю, никто не открывает дверь. Известно так же, что у работника мама находится в тяжелом состоянии. Сегодня руководитель будет писать на имя директора служебную записку об отсутствии работника на рабочем месте с приложением актов. Каковы действия работников отдела кадров после поступления данной служебной записки от директора? Верно ли я понимаю, что уволить работника в такой ситуации практически невозможно.
Спасибо Вам огромное за такую бесценную для кадровиков работу!!!

Возможно, если ситуация затянется. Пока рекомендую табелировать "НН" и составлять акты. Через месяц-другой можно будет, если работник так и не появится, вступить в переписку, запросив письменные объяснения. В случае непоступления объяснений составить акт о непредоставлении и уволить за прогул.

Ольга
Добрый день, Ирина Витальевна.
Подскажите, пожалуйста, у работника в Трудовом договоре прописано, что рабочее место находится в г. Москва, но при этом в наименовании подразделения и должности указано четкое наименование офиса, можем ли мы перевести этого работника в головной офис, находящийся так же в г. Москва. без предупреждения за 2 месяца.
Спасибо!

А с каких это пор для перевода на другую работу стало нужно предупреждать за 2 месяца?

Если работник не согласен и сами должностные обязанности не меняются, а меняется только наименование подразделения, разве мы не должны предупреждать работника с существенными изменениями в Трудовом договоре за 2 месяца?

Т.е. речь идет об изменении условий ТД волей работодателя. Это да, это можно, если:
1) причиной изменения условий ТД было изменений организационных или технологических условий труда,
2) прежние условия не могут быть сохранены.
По Вашему вопросу судя, есть два подразделения, "А" и "Б". Работник работает в "А", его хотят перевести в "Б", но "А" продолжает существовать.
Не вижу ни орг., ни тех. изменений, не вижу и того, что прежние условия не могут быть сохранены. Соответственно, ст. 74 неприменима. Это классический перевод - только с согласия работника, и предупреждать ни о чем не нужно, а если работник не согласен, то и перевода быть не может.
Если ситуация иная - прошу четко в вопросе это обрисовывать.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите как правильно сформулировать в уведомлении о сокращении штатной единицы, если человек находится в отпуске без сохранения заработной платы.
…….(трам пам пам…)
Последним днем Вашей работы в ООО «……….» является 15 июня 2018 года.
Слово работы уместно здесь? Он же в отпуске….
Спасибо.

Ну, во-первых, есть рабочий день де-факто, а есть день работы в ООО де-юре.
А, во-вторых, зачем вообще такая формулировка? Пишите, что ТД будет расторгнут спустя два месяца после получения Вами настоящего уведомления, но не ранее 15.06.2018. Тем более, что во время отпуска уволить по сокращению все равно не получится.

Ирина Витальевна, добрый день! У меня такой вопрос: работников уведомили о предстоящих изменениях условий трудового договора (смена адреса) более чем за 2 месяца. Есть люди не готовые к переезду, желающие перейти на временные ставки(основной работник к отпуске по ух. за реб.) и оставить неизменным место работы. Мои сомнения в следующем: каким образом сделать перевод с постоянной на временную ставку, не нарушив трудовое законодательство и возможно ли это оформить переводом?

Это не "перевод на временную ставку" (такого явления в природе вообще не бывает), а временный перевод по ч. 1 ст. 72.2 с сохранением прежнего места работы на постоянной основе.
Один вопрос: а что, очень нужно было адрес указывать? Точно? А зачем?

Добрый день. Ирина итальевна, Подскажите пожалуйста вот в чем. Наши работники, у которых сменный график работы, на свои выходные, которые выпадают по скользящему графику, берут дни отдыха по донорской справке. И з/п полностью получил, плюс еще за его же выходные сохраняется средний заработок. Работнику выгодно. Да и мы особо не против. Запрета я не нашла. Не накажут ли нас за то, что фактически - то ущемлены его социальные гарантии? Не должен ли он свои выходные дни отдыхать, а дни отдыха по донорской брать во время рабочих смен?

Это не запрещено, да.