Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
У меня не стандартный вопрос.
Я работаю в крупной производственной компании (более 20 тыс человек), и на базе другого Юр лица (НИИ) мы создаем проектный офис для внедрения проектов как раз в производственной компании.
Вопрос:
Я (HR менеджер) и руководители проектного офиса оформлены на заводе (производственная компания), сотрудники, которых мы принимаем - будут оформлены в НИИ.
1). Могу ли я создать ЛНА ( Положения, ДИ) для нашего проектного офиса, для новых сотрудников НИИ, если их нет в самом НИИ?
2). В разработке и утверждении на самом документе могут быть указаны ответственные лица, официально работающие в производственной компании?
3). Как правильно создать документы (с точки зрения оформления и утверждения), чтобы они имели юр. силу?
4). При приеме мы хотим подписывать с сотрудниками ДИ и ознакамливать их с положением Проектного офиса и его подразделений. НИИ занимается другими процессами, ничего общего не имеющего с внедрением. Необходимо ли будет НИИ вносить в свои ЛНА изменения, если мы разработаем нашу внутренне документацию?

Заранее благодарна за ответ!

1) Создать можете: как исполнитель, причем негласно. А утверждать их должно руководство НИИ.
2) Нет. Вы к их тому юрлицу не имеете никакого отношения. А чтобы его иметь - можно оформить совместительство, если есть такая возможность.
3) По НИИ.
4) Это будет документация НИИ.

Ирина Витальевна, добрый день!
Я работникам в ТД пишу только название должности, подразделение не пишу. В приказе на прием подразделение пишу, как в штатном расписании.
1) Можно ли так делать?
2) Если да, то в трудовой книжке я должна писать подразделение? (основание записи же приказ) Тогда получается, что запись в ТК разнится с информацией в ТД..
Простите за глупый, вероятно, глупый вопрос ((( Просто не хочется указывать подразделение в ТД, чтобы не применять в случае чего 74 статью, но при этом и оформить все хочу грамотно.

Чуть ниже ответ на аналогичный вопрос)). Если коротко:
1) да, со ссылкой не только на ТД, но и на ШР;
2) нет, не должны, см. Инструкцию: абзац 3 пункта 3.1.

Добрый день!
Уважаемая Ирина Витальевна, подскажите, пожалуйста:
Работник принят на работу 1 июня 2017 г. и уволился 30 апреля 20181 г. (т.е. отработал 11 месяцев). Он осенью отгулял полный отпуск (28 календарных дней). Я посчитала, что удерживать мы ничего не должны, а аудиторы говорят, что должны были удержать за 2,33 (т.е. 1 месяц). Говорят, "что полный отпуск положен работнику не за 11 месяцев стажа в компании, включая отпуск, а за рабочий год, то есть за 12 месяцев стажа в компании, включая отпуск". Так ли это?
А если бы он не гулял свой отпуск, а чисто работал 11 месяцев, я бы должна была посчитать 25,67 или 28 дней компенсацию..
Большое спасибо!!!

За 11 месяцев РАБОТЫ. Аудиторы правы.

Ирина Витальевна, добрый день!
Работник работает 40 часов в неделю, 5/2, СБ и ВС выходные. Ситуация следующая:
у работника в пятницу последний день отпуска. В период отпуска работник болел 4 дня. Сам работник планирует выйти на работу в понедельник и хочет перенести эти 4 дня отпуска на другое время.
А руководитель против, требует продлить работнику отпуск на период с субботы по вторник. Аргументирует тем, что продление возможно только СРАЗУ после отпуска (т.е. с субботы), а если между концом отпуска выходом на работу есть промежуток (в нашем случае это выходные СБ и ВС), то это уже не продление, а перенос и он должен "определяться работодателем ..."
На крайний случай, как компромисс, руководитель готов перенести по желанию работника 2 дня отпуска, а на СБ и ВС провести продление (упирает на то, что продление должно быть точно, потому что оно сразу после отпуска).
Помогите, пожалуйста, разобраться с этими продлениями! (не любят у нас работников в отпуска отпускать)

Руководитель-то прав: если продлять, то без перерыва, т.е. с субботы в данном случае, иначе какое-же это "продление". Так что работник желает именно переноса.
Но ошибается руководитель в том, что видит только удобные для себя слова в ст. 124: да, "на другой срок, определяемый работодателем" - но " с учетом пожеланий работника"! А определить без учета ТК не разрешает. Так-то вот.

Добрый день, Ирина Витальевна! Ведем кадровый учет в двух организациях. Возник спор с главным бухгалтером. Одного работника нужно перевести из организации1 в организацию2. Главный бухгалтер настаивает произвести такой пеход без увольнения, т.е. в организации1 работника перевести на работу по совместительству, а в организацию2 принять по основному месту, т.е. без увольнения из организации1. Доводы о том, что это не предусмотрено ТК РФ отметает, требует доказать что это незаконно, т.е. где и кто может проверить и предъявить претензии. Судебной практики по этому вопросу не нашла. Как доказать незаконность подобного перевода? Спасибо.

Предложите бухгалтеру заниматься бухгалтерским учетом. А кадровым занимайтесь сами: в соответствии с ТК РФ.
На работу по совместительству перевести без увольнения невозможно (см. разъяснение Роструда в письме от от 22.10.2007 № 4299-6-1. Ну и всё остальное... даже комментировать не буду, ибо комментарий возможен только нелицеприятный. Ну и какая же может быть судебная практика, если ни один кадровик ничего подобного никогда не делал и не сделает!
Не нужно ничего доказывать. Кадровик бухгалтерам не подчинается, кадры и бухгалтерия - параллельные равноправные подразделения, делайте правильно, и копии приказов передавайте в бухгалтерию на исполнение (начисление и выплаты). Вот и всё!