Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Задам вопрос, наверное, на одну из самых популярных тем, в которых Вы помогаете разобраться) Это формулировки по начислению и снижению премий.
Я уже записала себе на подкорку, что мы не используем терминов лишение, снижение, депремирование. В положениях о премировании у нас используются формулировки: премия не начисляется, начисляется не в полном размере. Но тут выходит письмо минтруда №14-1/ООГ-1874 от 14.03.18г, в котором они используют термины лишение и уменьшение премии. Первая моя мысль, что раз ОНИ могут так писать, то, наверное, и мы можем)) Далее они пишут, что «в приказе на премирование не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер». Правда в статье, в которой разобрано это письмо, предлагают все-таки таких работников указывать в приказе, т к будут доказательства, если он обратится в инспекцию или суд. Предлагают предоставлять служебные записки о назначении премии, о неназначении и снижении, приказы с указание работников, которым не положена премия или снижен размер. В служебной записке они предлагают использовать формулировку «премировать работников, за исключением: фио – основание». Но тут также прекрасно подходит и не начислять премию. Тут все легко.
А как быть с тем, кому снижают на определенную сумму? У нас в положении о премировании прописано, что премия начисляется в % от оклада, а снижение расписано детально, за разные основания разное снижение, может быть и до 100% от суммы премии, может быть и 500р (например, за прогул).
Нужно ли подавать служебку на снижение премии и тогда какую формулировку писать (можно ли прошу снизить, не могу придумать, чтобы не использовать этих слов)?
Нужны ли где-нибудь подписи сотрудников для подстраховки? Т к мы ничего с ними не подписываем, и никакие акты не оформляем, что, например, он опоздал или не выполнил поручение руководства.
Бухгалтерия просит в служебке суммы премии указывать в %, т к в положении указано в %, но при лишении в рублях конечно % ровный не выйдет. Обязательно ли в данном случае писать в %?
Также бухгалтер (как и минтруд) предлагает не указывать в служебке и приказе людей, которым премия не начислялась, чтобы не привлекать внимание проверяющих. Но как быть если будет проверка по жалобе работника, а он у нас нигде не указан?
Извиняюсь за многословность) Спасибо!

Что касается этого письма Минтруда - оно вообще странное, мягко говоря.
Что касается терминологии - что дозволено Юпитеру... Если что, судиться с работниками придется нам, а не Минтруду. Министерство в этой ситуации - как английская королева: ответственности не несет. А вот нам нужно стелить соломку.
Что касается приказов: согласна с бухгалтерией в том, что непремированных работников в приказе не стоит и упоминать. А вот служебки с аргументацией - пусть будут!
И в приказе пишем, что 100% - ФИО, ФИО и ФИО; 35% - ФИО и ФИО; 5% - ФИО (и тоже пусть будут служебки).
Либо, если 100% большинству, то без ФИО, а кому меньше - с ФИО.
Возможен и вариант формулировки "ФИО и ФИО премию за ... не выплачивать".

Здравствуйте, Ирина Витальевна. Подскажите, пожалуйста, что делать. В связи с приведением названия организации к требованиям действующего законодательства, мы из ЗАО стали АО. Как быть с локальными актами, все перерабатывать, или можно издать приказ, что действуют до ближайшего переиздания.... Подскажите, пожалуйста, не знаю как верно. Заранее, спасибо, за помощь.

Можно поменять первую страничку - т.е. переутвердить и, соответственно, всех работников переознакомить.
Можно приказом оформить, что все ЛНА, договоры, приказы и иные документы ЗАО продолжают действовать в АО. Тогда работников можно даже не знакомить с этим приказом.

Добрый день Ирина Витальевна! Подскажите имеет ли право Ветеран военных действий на дополнительны оплачиваемый отпуск?

А в НПА Вы смотрели? Там всё есть!

Здравствуйте, Ирина Витальевна. Мы заключаем срочный договор с совместителем на период отсутствия основного работника. Можно ли указать несколько оснований заключения срочного трудового договора - совместительство и на период отсутствия основного работника? Можно ли указать конкретную дату окончания трудового договора, как в договоре с совместителем, не смотря на то, что совместитель работает на период отсутствия основного работника, дата выхода не известна? Спасибо!

Нет, нужно выбрать что-нибудь одно.

Добрый вечер, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, у нас будет работать дистанционный работник. Режим работы будет установлен трудовым договором (определенное время). Нужно подтверждать его ежедневную работу для заполнения табеля (чтобы не было претензий по вопросу необоснованной выплаты зарплаты со стороны учредителей)? Меня смущает, что отдел кадров напрямую не взаимодействует с дистанц.работником и ни как не может проверить его работу (может его вообще не было на связи в какой либо день). Спасибо Вам заранее!

Нет, не нужно. Как и при разъездной работе, время в табеле обычно проставляется автоматически.
Впрочем, учредители могут иметь иное мнение.
И, кстати, отделу кадров с работниками "напрямую взаимодействовать" совершенно незачем. Для этого существуют непосредственные руководители работников, которые и докладывают информацию отделу кадров, и отвечают на нее.