Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна. Подскажите, пожалуйста, в такой ситуации. Работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, просил уволить 18.06. работодатель все необходимые документы оформил. 18.06 за труд книжкой работник не явился. 19.06 мы направили уведомление почтой РФ (с описью, заказное) о необходимости явиться или дать согласие на отправку труд книжки почтой РФ. пришло письмо от работника (на конверте ФИО отправителя-отец работника) заявление о дачи согласия об отправке труд книжки напечатано и стоит подпись работника (скорее всего родители сами подписали, но это догадки). Можем ли мы на основании такого документа, не собственноручно написанного, а напечатанного, выслать труд книжку почтой РФ? заранее спасибо.

Ситуация, действительно, мутная. С одной стороны, есть заявление с подписью работника. То, что оно напечатано, а не написано - это мы даже обсуждать не станем, это совершенно не довод: важно только наличие подписи. Все разговоры про то, что обязательно собственноручно писать заявления - это полнейшая чушь, об этом даже КС РФ высказался.
А вот сомнения по поводу подлинности подписи и того, что потом могут быть претензии от работника, почему, мол, выслали, а то ведь я не я, и подпись не моя?
Тем не менее, полагаю, здесь возможно пойти формальным путем. Заявление есть, подпись работника есть. Заявление в дело, книжку отправляем. Мы не обязаны и не имеем возможности что-либо проверять.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, мы ведем суммированный учет рабочего времени у некоторых работников, отдельного положения о ведении суммированного учета рабочего времени нет, все отражено в кол.дог-ре и в труд.договорах работников, также строго ведем графики работ на определенный период (у нас он квартал). Будит ли нарушении со стороны проверяющей организации если нет такого положения? Спасибо за помощь!

Так ведь в Кодексе же ВСЁ написано! Вот, ч. 4 ст. 104: "Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка."
Рекомендую Кодекс все-таки читать почаще. Вельми пользительная книжка.

Ирина Витальевна, добрый день!
В нас происходит смена директора. Новый директор назначается на должность с 09.07.18г. (понедельник). Каким числом увольнять предыдущего директора? Если 8-м (воскресенье), то это выходной день, как будет выглядеть процедура. Если 6-м (пятница), то получается, 2 календарных дня организация остается без директора-возможно ли это? Заранее благодарю

А в выходные организация и так без директора))
В принципе, можно уволить воскресеньем, отдав книжку и деньги в пятницу. Но можно и пятницей уволить. Смотря по тому, что написано в решении учредителей: каким числом прекращаются обязанности прежнего ГД.

Ирина Витальевна, добрый день! Ситуация требующая Вашей мудрости и твердой руки.
Сотрудник ухаживающий за больным членом семьи, мучает нас тем, что давно уже задвинул работу. То отпуск, то б/л, то без сохранения содержания и находясь на работе разлагает коллектив своим наплевательским отношением на указания руководства, задания и т.п. девиз "С меня , как с гуся вода" При этом, конечно, уходить сама никуда не собирается. Возраст за 50, сколько теперь до пенсии сидеть никто не знает... Но специалист не аховый , не сильно кому нужен на рынке... Актируем опоздания, пишет объяснительные вплетая больного родственника и т.п. Вот теперь в июне отпуск очередной совпал с б/л. Она не сообщила о том, что б/л вчера закрыли, и просто не пришла сегодня на работу. На звонок кадрового работника, сообщила, что взяла отпуск, который наложился на б/л.... даже не уведомив, не то, чтобы согласовав, этот вопрос с руководством. понятно, ято заявлений и проч не было, но не было даже попытки позвонить и предупредить о причинах отсуствия. Вопрос к знатоку.... Можем ли мы Актировать это и расценивать как дисциплинарный проступок, учитывая, что в ПВТР у нас зафиксировано о необходимости сообщения о предполагаемом выходе на работу при оформлении и продлении б/л. На словах объяснила, что не знала, что нужно какое-то заявление на продление отпуска, но про согласование с руководством даже и не заикнулась... как думаете? Спасибо огромное за совет! пора к Вам на семинары!!!

А никакого заявления от нее и не нужно: продлить или перенести отпуск решает работник и показывает это работодателю явочным порядком.
За нарушение нормы ПВТР о несообщении о продлении отпуска замечание, конечно, вынести можно.
А всё остальное... Кто ж заставляет ей давать отпуска без сохранения з/п? И кто мешает наказывать за плохую работу и "наплевательское отношение на указания руководства, задания и т.п."? Давно, видимо, уже можно было применить п. 5 ч. 1 ст. 81. Что значит "как с гуся вода"? Она не беременная, не мать-одиночка (ч. 4 ст. 261), она - как все. Ее жизненные обстоятельства не дают ей права наглеть.

Ирина Витальевна, добры день!
У работника оформлено совмещение должностей. Он был привлечен к работе в выходной день, за двойную оплату. Правильно ли я понимаю, что оплатить ему работу в выходной нужно исходя из оклада по основной должности, без учета совмещаемой?
Или платим исходя из оклада + доплаты?
Я рассуждаю так: если работал в выходной по основной должности, то платим по окладу. Если по совмещаемой, то только по доплате, если работал по обеим, то по общей сумме.
Спасибо!

Если в приказе подчеркнуто, что только по основной - то да, только из оклада.
Если по обеим - тоже все просто: оклад+доплата.
А вот если только по совмещаемой... Тут я вижу сложности: если доплата меньше, чем 100% оклада, то только из доплаты как-то маловато будет! Ведь доплата подразумевает, что человек выкраивает на совмещаемую должность время из работы по основной, а коли он только по совмещаемой работает - надо платить, видимо, из оклада по совмещаемой. Но как это оформить, я даже не представляю.
Поэтому третий вариант лучше вообще не использовать...