Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Приняли на работу работника на время отсутствия основного работника (б/л). Основной работник закрывает б/л 30.07.2018г.. Что будет лежать в основе приказа на увольнение временного работника, достаточно ли копии б/л? а можно подготовить уведомление от 31.07.18 уволить 31.07.2018?

1. Почему Вы говорите о копии б/л, а не об оригинале?
2. Постоянный работник предупредил, что завтра выйдет на работу. Следовательно, сегодня Вы должны уволить временного. Б\л при этом еще работодателю не представлен. Так что основание для приказа об увольнении - просто сам срочный ТД.
Вот если постоянный работник не предупредил о выходе с больничного, тогда временного приходится увольнять не накануне, а днем выхода.
3. Какое уведомление, зачем?! Вполне достаточно ознакомить с приказом.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, в праве ли работодатель отказать в приеме на работу гражданину Армении (временно пребывающий), если у него нет регистрации в РФ? Все остальные документы у него есть, все с актуальными сроками. Я не нашла требования именно регистрации, но с другой стороны, как понять, что он именно временно пребывающий...

Спасибо!

Армения является участником ЕврАзЭС, поэтому для работы в РФ ее гражданам не требуется ни разрешений, ни патентов.
А вот для проживания в РФ свыше 30 к.д. необходима регистрация по месту проживания, в противном случае это административное правонарушение. Соответственно, если гр-н Армении заключает ТД более чем на 30 к.д., считая со дня въезда в РФ, ему необходимо предъявить работодателю регистрацию. Ее отсутствие можно считать основанием для отказа в приеме на работу.
Кроме того, Минтруд России отмечает в письме, что для оформления ТД по общим правилам ст. 327.3 ТК РФ необходим договор (полис) ДМС (см. письма Минтруда России от 13.05.2015 № 17-3/В-238, ПФ РФ от 28.05.2015 № БГ-30-26/6868).

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Вопрос по установление категорий должностям.
Планируется ввести категории к наименованию должностей, чтобы оправдать разницу окладов в ШР. Это можно сделать просто по своему усмотрению или необходимо провести какую-то оценку (положение)? Работающих людей это почти не коснется, это скорее для вакансий будут изменения.
Спасибо!

Если это именно названия должностей - то по произволу работодателя)))
Потому что прием-переводы по соглашению с работниками. Ну и в ДИ отразить разницу в функционале.
Если же должность одна, но с надбавками за категорию - то через некое оценочное мероприятие.

Ирина Витальевна, добрый день!
В компании есть обособки в разных городах - Новосибирск, С.-Петербург, и есть головной офис в Москве. В этих обособках есть должности "Менеджер по продажам". Занимаются эти работники все одним и тем же. означает ли это, что у них должен быть одинаковый оклад? Или то, что это разные подразделения, дает право на разные оклады?
Спасибо большое за ответ!
И большое спасибо за Ваши внимание и помощь! Это обалденная редкость - иметь в своей профессии возможность в любой момент задать вопрос опытному специалисту и получить оперативный ответ!

С одной стороны - да, в разных подразделениях могут быть разные оклады.
С другой стороны - за равный труд должна быть равная оплата.
Поэтому нужны некие обоснования разных окладов - например, количеством клиентов (т.е. нагрузки). Иначе гит/прокуратура может предъявить претензии.

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться со ст. 70. У нас в компании руководитель имеет должность "генеральный директор". Также есть "заместитель директора по финансам". 1) Можно ли ему установить испытание - 6 месяцев? Или для этого должность должна называться "заместитель ГЕНЕРАЛЬНОГО директора по финансам"?
2) И еще вводится должность "советник директора по финансам". Я полагаю, ему только 3 месяца можно СИ установить?

Спасибо!!

1. Чей он зам - это должно соответствовать ШР. Это прежде всего.
И если руководителя организации - то да, 6 месяцев.
2. Да, 3.