Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, доброе утро. С 01.09.2018 г. создали Обособленное подразделение в г. Уфе, в штатное расписание оно так и называется, далее в нем создали отдел информационного обеспечения. До 01.09.2018 г. все работники работали в Основном подразделении, был со всеми договор о дистанционной работе, с территорией исполнения трудовых обязанностей - г. Уфа, теперь некоторые будут в Обособленном подразделении в офисе и не будет договора о дистанционной работе. А других оставшихся дистанционно я же могу перевести в эту же обособку, но для них она будет по сути отделом по штатному расписанию?

Если кто-то будет работать на территории ОСП - это уже не дистанционка.
Те, кто останется в "свободном полете" - всё равно дистанционщики, и не имеет значения, что в этом же городе есть ОСП, роль играет только условие выполнения работы.
ОСП будет подразделением согласно ШР, в котором будут оформлены люди. Ну да, типа отдела (но не отделом, раз нет этого слова в названии).

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, нет ли здесь нарушения: У нас работница по основному месту работу работала на полставки. Потом она родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком, но продолжала работать также на неполном времени. Сейчас она хочет прервать отпуск по уходу, но выйти опять на только на 0,5 ставки. Нет ли здесь нарушения? Не должна ли она при неполном времени работы оставаться в отпуске по уходу?

Я вам советую этот вопрос задать в отделении ФСС - чтобы обосновать отказ работнице.
Дело в том, что она имеет право выйти на работу и получать помимо пособия зарплату. Более того, выход на полставки - формально - вписывается в норму ст. 256.
Однако в этой ситуации наличествует явное злоупотребление правом, т.к. пособие - это возмещение утраченного заработка, а работая всё то же время, на которое у нее оформлен ТД, она ничего не теряет.
Следовательно, проверка ФСС однажды это выявит и работодателю придется расплачиваться.
Поэтому, чтобы не было проблем у организации, нужно сократить ее рабочее время в процентном отношении пропорционально той доли, которую пособие составляет от зарплаты. Тогда рисков не будет.

Доброе утро, Ирина Витальевна!
Скажите пожалуйста верны ли мои действия по оформлению дополнительных соглашений к трудовым договорам.
Ситуация: ООО занимается строительно - монтажными работами (СМР) на период выполнения СМР мы заключаем срочные трудовые договоры с работниками. Например, на ремонт зданий и сооружений с 19.04. по 19.09.2018г. (договор с Заказчиком заканчивается, работы выполнили), выиграли другой конкурс на выполнение работ по другому договору на период с 20.09 по 20.11 2018г.
Мои действия:
1. Я направила уведомление работникам не позднее чем за три дня до окончания трудового договора, т.е. до 19.09.2018г.
2. Составляю дополнительное соглашение, где прописываю: Пункт 1.4. изменить и изложить в следующей редакции: «Настоящий трудовой договор заключен на период с «20» сентября 2018 года по «20» ноября 2018 г. (на период выполнения работ по Договору подряда «Устранение дефектов металлопокрытия газоходов электрофильтров бл. № 1,2 и снятие металлопокрытия и изоляции с баков БСОР – 1, 2» в 2018году» (пункт 6 ст. 59 ТК РФ).
Или все таки я ставлю период с заключения трудового договора с 19.04 по 20.11 2018г., но тогда подрядные договоры, заключенные между ООО и Заказчиком не будут совпадать. Я в замешательстве. подскажите пожалуйста как лучше сделать.
Огромное спасибо Вам и вашему коллективу за ответы на наши вопросы.

Если указывать в ДС весь период действия ТД, то - именно ВЕСЬ, т.е. с реальной даты начала работы, с 19.04.
При таком варианте в качестве основания (причины) в ДС нужно будет указать оба договора - и первый, и второй - которые легли в основу ТД.

Ирина Витальевна, добрый день!Подскажите, пожалуйста, в каких случаях можно использовать для увольнения статью 80ТК РФ? Заранее вам благодарна!

Эмм... Что-то я зависла... Как бы догадаться о смысле вопроса?
Вы, видимо, имеете в виду - ссылку на ст. 80?
Ответ: никогда. При увольнении по собственному желанию работника ссылка всегда делается на материальную норму: п. 3 ч, 1 ст. 77, а не на процессуальную (т.е. процедурную) ст. 80.

Ирина Витальевна, добрый день. К нам на работу устраивается работник на должность юрисконсульта. Дело в том, что с 2000 г по 2011 работник трудился в г. Севастополе, то есть по трудовому законодательству Украины. В трудовой книжке есть записи о присвоении сначала второй, а через год и первой квалификационной категории юрисконсульта. Просмотрела ряд межгосударственных соглашений между РФ и Украиной, но не нашла положений о признании квал категории, присвоенной на территории иностранного государства. Может я что то упустила? Если нет, посоветуйте, пож-та, как нам поступить? - пересмотреть и присвоить категории уже нашей аттестационной комиссией? Спасибо.

КСДС-овские квалификационные категории - это внутренние дела работодателя. К новому работодателю это не имеет никакого отношения. Тем более, что очень мало работодателей, которые вообще используют эту градацию. Но если у вас есть категорийность юрисконсультов - следовательно, должна быть и своя методика ее определения.
Цитата из КСДС РФ:
"Комментарии к должности
Приведенные выше квалификационные характеристики должности «Юрисконсульт» предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом в различных организациях. На основе этих характеристик разрабатывается должностная инструкция юрисконсульта, содержащая права и ответственность работника, а также конкретный перечень его должностных обязанностей с учетом особенностей организации и управления деятельностью предприятия (учреждения)."
Видите? "Организации". Т.е. у каждого работодателя свой подход. Или его отсутствие.