Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, спасибо за ответ! Дело в том, что работнику не правильно был определен среднедневной заработок, были начислены и выплачены отпускные, теперь бухгалтер пересчитал и удерживает эту сумму с работника. Без приказа.

Если грамотно делает - пересчитав в аванс - то ничего. А если именно удерживает - то ни в коем случае нельзя.

Ирина Витальевна, добрый день! В случае неправильного начисления заработной платы (в большую сторону), бухгалтерия удерживает эти суммы из зарплаты работников. Например в августе, может удержать за июнь без оформления приказов, работник бухгалтерии самостоятельно принимает такое решение. Скажите пожалуйста,
1. должен ли оформляться в этом случае приказ на удержание из заработной платы?
2. нужно с этим приказом знакомить работника под подпись?

Переплаченную зарплату, ВООБЩЕ нельзя удерживать, если переплата не была результатом арифметической ошибки.
Работник бухгалтерии допускает два недопустимых нарушения:
1) неверно считает зарплату;
2) осуществляет незаконные удержания.
Работодателю грозит немалый штраф и предписание возвратить работникам все удержанные суммы.
Что-то не так у вас с бухгалтером...

Добрый день, Ирина Витальевна! У меня возникли вопросы по взысканию ущерба с работника.
1. Ущерб не превышает средний заработок работника, работник согласен возместить ущерб, но месячный срок для распоряжения работодателя истек.
Мой вариант ответа: распоряжение издавать нельзя, работник вносит наличными или пишет заявление об удержании суммы ущерба из его зарплаты. (сколько процентов можно удержать по его заявлению?)
2. Ущерб не превышает средний заработок работника, работник НЕ согласен возмещать ущерб, месячный срок для распоряжения НЕ истек.
Мой вариант ответа: издать распоряжение на удержание из зарплаты, удерживать не более 20% ежемесячно. Или нужно взыскивать только через суд и нельзя издавать приказ.
3. Ущерб превышает средний заработок работника.
Мой вариант: в любом случае взыскать только через суд (согласен работник или не согласен, истек месячный срок или не истек) и только в случаях, когда по ТК имеются основания для полной МО.
Помогите пожалуйста разобраться. И большое Вам спасибо.

1. Получить письменное согласие работника и можно издавать приказ. При наличии согласия истечение месячного срока роли уже не играет. При отсутствии согласия - только через суд.
2. Можно издавать приказ независимо от согласия работника.
3. При наличии согласия - можно издавать приказ на всю сумму.
При отсутствии согласия, но месяц не истек - приказ на 1 ср. зар., остальное через суд.
При отсутствии согласия + месяц истек - в суд на всю сумму.
Наличие/отсутствие ПМО несущественно во всех случаях.

Ирина Витальевна, добрый день!
При прохождении периодического медосмотра в заключении: Временно не годен. Для уточнения диагноза необходимо предоставить консультацию кардиолога и описание УЗИ-сердца для экспертизы профпригодности. На основании ст.212 ТК РФ работодатель обязан сохранить средний заработок за работником на этот период. Я права? Возник спор.
И в очередной раз огромное Вам спасибо за помощь!

Хмм... Вообще-то:
1) согласно ст. 76 ТК "Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника ... не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр" и
2) "В случаях отстранения от работы работника, который не прошел ... обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой".
Ст. 157 называет три вида простоя:
1 - по вине работодателя - здесь явно не подходит,
2 - по вине работника - тоже не подходит,
3 - по обстоятельствам, независящим от воли сторон - вот, это то самое. Следовательно, платить нужно 2/3 тарифной ставки либо 2/3 оклада за период простоя.
А вот за те дни, когда работник реально был у медиков (по справкам) - средний заработок.

Ирина Витальевна, добрый день. Помогите, пожалуйста, разобраться.
Работодатель хочет провести процедуру понижения заработной платы всем работникам на 20% из-за нестабильного финансового положения компании.
У всех работников в трудовых договорах прописан фиксированный оклад, премий, надбавок нет. Положения об оплате труда в компании нет.
Правильно ли я понимаю, что причиной для понижения зп могут быть только условия, указанные в ст. 74 ТК РФ-изменение организационных или технологических условий труда.
И снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора.
Какой порядок проведения понижения зарплат будет законным со стороны работодателя?
Получается, что сокращение зп более гуманный метод, чем сокращение штата. Но как себя подстраховать?
1. Издать приказ директора о сокращении зп. Какую причину лучше указывать? Ухудшение финансового положения?
2. издать приказ об изменении штатного расписания и уведомить работников не менее чем за 2 месяца о сокращении зп
3. изменить штатное расписание
4. подготовить доп соглашения об изменении зп
5. если работник не согласен работать за такую зп, то письменно предложить другую должность или уволить на основании п.7 ч.1 ст 77 ТК РФ
6. издать приказ об установлении новых окладов

Или лучше провести эту процедуру сократив у всех работников список должностных обязанностей, поменяв при этом должностные инструкции? Только в таком случае возможно уменьшить зп?
И еще вопрос. Если мы проводим процедуру уменьшения зп, то сразу попадаем в график плановой проверки труд инспекции? Как они могут узнать об этом?
Извините, что так много текста. Заранее спасибо!

Да, только изменение условий труда, а именно тех, с которыми ст. 129 связывает размер оплаты: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Так что - да, оклад можно уменьшить через ДИ либо уменьшение нормы времени (доли ставки), ну и ст. 74.
Насчет графика проверок - где такое прочитали-то?