Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! У нас работница имеет ребенка-инвалида до 18 лет. Отец ребенка - ИП (есть выписка из ЕГРИП), в трудовой книжке последняя запись о работе за 2013 год. Распространяются ли на женщину гарантии, предусмотренные ч.4 ст.261 ТК РФ, как на единственного кормильца, если второй родитель не состоит в трудовых отношениях, но является ИП? Спасибо.

Индивидуальное предпринимательство не является трудовыми отношениями. Вопрос в другом: является ли она одинокой матерью?

Ирина Витальевна, здравствуйте!
У нас тут с юристами возник спор. Дело в том что в текущем штатном расписании у нас должности прописаны не то чтобы не корректно, но очень топорно: инженер 1-й категории, инженер 2-й категории, ведущий инженер, ведущий специалист (при этом люди которые работают на этих должностях, по квал.требованиям не попадают совершенно, а будучи госучреждением мы эти требования обязаны соблюдать). И руководство принимает решение унифицировать все должности. Грубо говоря должностной оклад остается прежним и прочие выплаты соответственно, но должности принимают вид: инженер, специалист без приставок. Другими словами, уровень квалификации будет устанавливаться уровнем оклада по профессионально-квалификационным группам, а не красивым названием должности. Мы планировали, соответственно уведомить всех за 2 месяца со всеми вытекающими. И спор собственно в том что является ли такое переименование ухудшением условий труда, при том что до у некоторых лиц (95%) даже увеличится? И является ли это организационной причиной для внесения изменений в условия ТД? или же это просто наши хотелки? Пытаемся просчитать риски...

Я как-то не очень поняла происходящее...
Во-первых, что изменилось: почему раньше можно было иметь такие названия должностей, а теперь вдруг стало нельзя.
Во-вторых, не получится ли после переименования, что на одной должности будут разные оклады ("вилки").
В-третьих, если ведущий инженер/специалист станет просто инженером/специалистом, это, как мне представляется, будет ухудшением, несмотря на увеличение зарплаты.
В-четвертых, я не увидела организационных причин...

Ирина Витальевна, добрый день! Можно ли принять на работу работника с 1 февраля 2019 г., если он на прежней работе ушел в отпуск с последующим увольнением и дата увольнения указана в трудовой книжке - 10.03.2019 г.? Работник настаивает, что с даты ознакомления с приказом, 29.01.2019, он уже не состоит в трудовых отношениях с прежним работодателем. Если я внесу запись о приеме с 1.02.2019 о приеме на основное место работы, получится, что с 1.02.2019 по 10.03.2019 у работника были два основных места работы. Как поступить? Благодарю Вас заранее.

Работник может настаивать на чем угодно, он вправе не разбираться в нюансах трудового законодательства - а задача кадровика разъяснить, в чем работник не прав.
По дату увольнения включительно его трудовые отношения к предыдущим работодателем сохраняются.
Вот, спрашивается, зачем ему понадобился отпуск с последующим увольнением вместо компенсации, если он собирался трудоустраиваться? Те же деньги бы получил. Так что сам себе устроил проблемы.
До 10 марта включительно он может работать только по совместительству. С 11 марта - на основной работе.
Так что Ваши сомнения совершенно правильны. Сейчас его можно принять только по совместительству. (И, кстати, я бы подумала, нужен ли мне человек, который еще не подписал ТД, а уже начал настаивать...)

Ирина Витальевна! Добрый вечер! В нашей коммерческой организации некоторые работники (повар, пекарь) имеют часовую оплату труда. Руководитель хочет перевести их на оклад. Работники против. Скажите, пожалуйста, как правильно действовать в этом случае? Уведомление за 2 мес, ДС и приказ? Нужно ли прописывать причины изменения оплаты труда в уведомлении? Спасибо

Ст. 74 Вам в помощь: "О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также О ПРИЧИНАХ(!), вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника...". Причины, напомню, должны быть либо технологические, либо организационные.

Ирина Витальевна, здравствуйте. Работнику поручается допработу в порядке совмещения (вакантна ставка). Юрист настаивает, что в этом случае размер доплаты должен быть в твердой сумме от оклада совмещаемой должности. Мы думаем, что можно установить размер доплаты в % от оклада работника. Кто из нас прав? Спасибо!

Прав, как всегда, ТК: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора. А доплаты бывают, и, соответственно, договариваться можно и о твердой сумме, и о процентах.
НО: если проценты, то работник должен точно знать исходник, чтобы мог четко понимать итоговую сумму. Свой оклад - да. Оклад по совмещаемой должности - нет.
Так что в вашем случае возможны оба варианта: и Ваш, и юриста.