Ответы на вопросы

В дополнении к вопросу о не вышедшем на работу: но он от нас получил направление на прохождение мед. осмотра и его прошел. Оставил у нас свою трудовую. Он же может в последствии при оформлении бол.листа выписать его на нашу организацию и его нам предоставить. Как тогда нам его оплачивать?

У. Вас. С. Ним. Нет. Трудовых отношений. Трудовой договор не подписан!
Какие проблемы-то?

Ирина Витальевна, добрый день! Как поступать в ситуации: человек написал заявление о приеме на работу. Ознакомился с документами ЛАН, прошел инструктаж по охране труда. По договоренности с ним он через день должен был выйти на работу, но не вышел. Приказ о приеме и трудовой договор мы еще не подготовили и им и нами не подписаны. Как нам в данном случае быть, т.к. через знакомых узнали о том, что он в больнице. Есть риск оформления им больчного на нашу организацию.

Откуда возьмется риск при отсутствии трудовых отношений?

Ирина Витальевна, здравствуйте! Помогите разобраться в следующем: работнику из военкомата пришла повестка, соответственно, нужно уволить его в связи с призывом в армию. Наша организация бюджетная, нужно ли сохранять за этим работником рабочее место на период прохождения службы? И если будет необходимость взять на его место другого работника, ТД с последним будет временный? Благодарю за ответ заранее.

ТК не предусматривает сохранения за работником места работы на период службы в армии. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК призыв работника на военную службу является основанием для его увольнения.
В течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы гражданам, работавшим до призыва в государственных организациях (казенных, бюджетных, автономных), гарантируется сохранение права поступления на работу в те же организации и на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
При этом ни Закон № 76-ФЗ, ни ТК не поясняют каким это таким хитрым образом работодатель-госорганизация должна реализовать подобное: держать позицию вакантной больше года нет возможности, поскольку нет никакой уверенности, что работник вернется назад после армии, а работа должна выполняться; заключать на эту работу СТД - нет такого основания в ст. 59 ТК.
В общем, явная коллизия в законодательстве, поэтому рекомендация однозначная: решать проблемы по мере их поступления, т.е. сейчас работника уволить накануне призыва (выходное пособие не забудьте!), или, если он захочет раньше - то по с/ж.
На эту позицию принять работника на неопределенный срок.
А потом - ну, увидим, что будет потом, и будет ли что-то.
Можно еще написать запрос в Минтруд и Роструд: любопытно, что они посоветуют (как будут выкручиваться:) ).

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, по работе в выходной день с компенсацией - день отдыха. У нас просто много таких в компании, происходят на этой почве конфликты, я уже начала сомневаться.
Я так понимаю, что работник решает, х2 оплата или день отдыха, верно?
1) Обязан ли работник сразу сообщать день отдыха? Или может такую компенсацию выбрать, но заявление написать на отдых когда-нибудь потом?
2) За кем последнее слово в выборе того самого дня отдыха, если работодатель и работник не могут договориться?
3) Если работник прямо у уведомлении напишет, что хочет день отдыха 01.07, а потом передумает, то может ли работодатель настоять на 01.07?
Спасибо большое за разъяснения!!!

Нет, решает работодатель - это четко сказано в ст. 153 ТК.
1) Не обязан. Если в ЛНА работодателем не установлено иное условие предоставления отгулов.
2) За работодателем, т.к. он "может", а не "должен".
3) Если приказ уже издан, то может. Если не издан - может заменить доплатой, отменив отгул.
Короче говоря, регулируйте все эти вопрос в ЛНА.

Ирина Витальевна, добрый день
Прошу прощения за комичность ситуации, но тем не менее у меня она сложилась.
В апреле месяце сотрудница отдела по подбору персонала прислала мне приказ, о орг изменениях, в том числе, согласно приказу моя должность сокращается с 14 июня.
В компании 28 000 чел, прямой руководитель у меня один, и 5 косвенных.
Я задала вопрос всем руководителям, а так же отделу персонала в апреле и в мае. Мне сказали, что вопрос еще на обсуждении и со мной свяжутся позже.
До сих пор никто не связался, я продолжаю работать.
Вопрос:
Уведомление о сокращении я должна была получить по почте и письменно расписаться в отделе кадров (еще в апреле)?
Полагается ли компенсация при сокращении?
И чего еще можно ожидать?
Заранее благодарна за ответ.

Ваш вопрос не вписывается в формат моего сайта, поскольку Вам нужен не краткий ответ, а консультация. Рекомендую обратиться к юристам.
Если совсем коротко: без уведомления сокращения не бывает. Про компенсацию легко и просто можно прочитать как в ТК, он в Интернете в открытом доступе, так и на миллионах сайтов.