Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Мне нужно оформить работнику режим гибкого рабочего времени. Учетный период будет неделя. В связи с этим 2 вопроса:
1)Получается, что у работника в табеле могут стоять как ровненькие "восьмерки", так и скачущие часы - 6, 8, 6, 10, 10. Верно?
2) Если в сумме получается 40 часов, то все ОК, ничего не делаем, если получилось 42 часа - значит оплачиваем переработку, а если получилось 38 часов - значит оплачиваем недоработку. Верно?
Первый раз сталкиваюсь с гибким временем, вроде все понятно, но на бумаге выглядит все непривычно и страшно. Спасибо за Ваши ответы!

1) Верно, да.
2) Тоже верно. Поэтому такого не нужно допускать.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, как правильно провести реорганизацию. У нас Компания А, к нам присоединяется компания Б.
Я не могу разобраться со статьями 74 и 75, что применять.
По идеи, я должна сделать ДС людям об изменении места работы, значит должна применяться статья 74. Но ведь люди могут отказаться от продолжения работы. И тогда нужно увольнять по п. 7 ст. 77.
Как тогда провести процедуру, чтобы можно было уволить по п. 6 ст. 77?
Совсем запуталась, подскажите, пожалуйста!
Спасибо!

Применяется ст. 75: действие ТД продолжается. ПРОДОЛЖАЕТСЯ, СОГЛАСНО ТК! Причем получение на это согласия работников не требуется. АВТОМАТИЧЕСКИ продолжается, поскольку это установлено ТК конкретно для такого случая.
Другое дело, что работники могут отказаться - тогда они пишут заявление об отказе, и их увольняют по п. 6 "в связи с отказом...".
Такое заявление - их инициатива и воля. Но я все же рекомендую оповестить работников (рассылкой, вывешенным на инфодосках или в интранете объявлением, уведомлениями, ознакомлением с каким-то приказом - как угодно), чтобы они могли принять решение: оставаться или увольняться.
Дополнительно: в книжках работников Б делается запись о переименовании организации Б в А (порядок оформления такой записи - см. Инструкцию).

Ирина Витальевна, добрый день!
Мы ведем штатное расписание в унифицированной форме Т-3. Когда я делаю приказ о внесении изменения в ШР, к нему нужно прилагать Т-3? Вопрос связан с тем, что я как-то в одной компании видела, как в 2014 году была утверждена штатка, а потом к ней прилагалось 2 папки "короны" с приказами на изменения с 2014 до 2018 г.. Работать с таким ШР невозможно. Хочу понять, как делать правильно.
Спасибо за подсказку!

К приказу ШР прилагать не нужно. Изменения либо описываются непосредственно в тексте приказа, либо даются в виде приложения к приказу.
А вот сами эти приказы стоит хранить вместе с ШР или делать отдельную справку об изменениях (есть на диске в папке "ШР").
Работать же нужно с электронной актуальной версией ШР, куда внесены все изменения.
Вообще говоря, когда изменений накапливается много (что такое "много" - это сугубо субъективное мнение: от 1 до бесконечности), то имеет смысл утверждать новое ШР.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, на муниципальной службе у работника 13.08.2019 года исполняется 15 лет выслуги, в связи с этим надбавка за выслугу лет на муниципальной службе увеличивается с 20% до 30%. Только вот не могу разобраться с какого все-таки числа: с 13 или 14 августа? Спасибо Вам.

Если 13 число завершает 15-летний срок (т.е. это последний день такого срока), то надбавка, по-видимому, должна увеличиваться с 14 числа. Если же последний день 15-летнего срока был 12 числа, то и надбавка вырастает с 13-го. Соответственно, определяющей является дата начала течения этого срока: то ли с 14(!) - тогда по 13 и надбавка с 14, то ли с 13(!) - тогда по 12 и надбавка с 13.

Ирина Витальевна! Добрый день! Согласно профстандарту по должности, чтобы получить категорию и соответственно повышение заработной платы, работник должен иметь опыт работы не менее 2 лет, у нас работник работает по этой должности без категории год, можем ли мы провести аттестацию и повысить категорию, не дожидаясь еще год. Заинтересованы в работнике. Спасибо.

Стотысячмиллионный раз напоминаю, что профстандарты носят ТРАНСНОРМАТИВНЫЙ характер, т.е. обязательны только в части, совпадающей с федеральными НПА (ч. 1 ст. 195.3, абз. 3 ч. 2 ст. 57). В остальных случаях они факультативны (т.е. рекомендательны; не обязательны), а работодатели - свободны в своих решениях об их применении/неприменении (если только вышестоящие организации / управляющие компании не обязали их применять, но тогда и вопросы не ко мне, а "наверх").