Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте!
С наступившими праздниками Вас!
У меня к Вам два вопроса:
1. У нас в организации все делопроизводство (за искл. кадрового) ведётся в системе электронного документаоборота. Можем ли мы также регистрировать там приказы по личному составу, трудовые договоры и не вести в бумажном виде журналы регистрации приказов по ЛС и трудовых договоров?
2. Каким образом необходимо будет с этого года подавать новый отчёт в ПФР СЗВ ТД?
Благодарю!

Спасибо, взаимно!
1. Безусловно, можете. В случае необходимости создания доказательственной базы они распечатываются и заверяются.
У нас только один документ подлежит обязательной, причём непременно бумажной, регистрации: трудовые книжки.
Всё остальное - можно регистрировать, или нет; выбирать любые формы регистрации и их структуру, способ формирование рег.номеров и т.п.
2. Открыть 439-ФЗ, Порядок заполнения формы - и почитать. А потом связаться с поставщиками кадрового ПО, которым пользуетесь, и обсудить с ними этот вопрос.
Собственно, так же, как сейчас подаёте СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ...

Ирина Витальевна, отвечаю на Ваш вопрос:
Минтруд разъяснил, вправе ли организация перевести в свое другое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком.
В письме от 14.08.2019 № 14-2/В-643 ведомство напоминает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). При этом на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Этот трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу
При решении вопроса о переводе работников, находящихся в декрете, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.
По мнению Минтруда, в случае, если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.
После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.
Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение трудовой функции, условий оплаты труда, срока трудового договора) оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Как правило, в данном соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.

А! С этим я согласна. «Декретницу» перевели - СТД с временным перерастает в постоянный, да. В таком случае, действительно, декретницу хотя бы на денёк надо вывести на работу, пусть формально.
Если же на ее месте никто не работает, то вполне можно переводить во время отпуска.
Спасибо за подробное пояснение причины возникновения вопроса!

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите , возможно ли перевести декретницу на другую должность с ее согласия, разумеется?
Нужно ли при этом прервать отпуск по уходу за ребенком, а потом в него обратно отправить, есть разные точки зрения, при этом со ссылкой на ТК РФ, что обязаны прервать отпуск.
Спасибо.

Никаких «точек зрения со ссылкой на ТК РФ» быть не может, это полная чушь.
Человек подписывает документы о переводе с позиции работника как стороны трудовых отношений, а не с позиции должностного лица. А работником они не перестают быть ни в отпусках, ни на больничных, ни даже в прогулах.
Так что ничего не нужно прерывать, оформляйте перевод, и все. Только внесите изменение в приказ на отпуск, если ещё платится пособие: «Во изменение приказа от ... № ... должность и подразделение ФИО следует читать так-то» — это чтобы с ФСС’ом проблем не возникло.
P.S. Не могу не полюбопытствовать: и на что же в ТК были ссылки-то?

Ирина Витальевна, добрый день! Со всеми прошедшими праздниками Вас!
Нужна Ваша помощь! Работодатель хочет изменить систему оплаты труда на окладно-премиальную. В данный момент у нас только оклад. В дальнейшем оклад должен уменьшиться, добавиться премия и в итоге зп останется прежней в лучшем случае. Имеет ли право работодатель так поступить, даже с применением статьи 74? Ведь такая ситуация ухудшает положение Работника? Обязанности остаются теми же, а гарантии получения премии в общем-то нет...
Спасибо!

Спасибо, взаимно!
Незаконно, однако: оклад уменьшить можно только вслед за уменьшением объема или сложности обязанностей (см. ч. 1 ст. 129).

Ирина Витальевна, добрый день!
Наш директор хочет, чтобы мы оформили на бесплатную стажировку человека от благодтворительного фонда (попечительствует определенной группе людей с инвалидностью). Хотят договориться, чтобы человек стажировался у нас 2 часа в неделю, без оплаты. Потом, возможно, оформить как работника на трудовой договор.
Я вот пытаюсь придумать, как это оформить... Образовательной деятельностью мы не занимаемся, мы - торговая компания. Может быть тогда в нашем случае на стажировку мы вообще не можем взять?
Я знаю, что на бесплатные стажировки берут студентов из ВУЗов, с которыми оформлены соответствующие договоры. А тут как быть? Может быть должен быть договор какой-то с фондом (но тут чисто благотворительность)
Спасибо заранее!

Сделайте волонтерский договор, например. Или договор на бесплатное ознакомление с деятельностью. Да хоть и на стажировку в форме ознакомления с деятельностью — любой договор законен, если нет прямого запрета.