Ответы на вопросы

Спасибо за быстрый ответ!!! Сижу в правовой базе... вдруг что-либо упустила из виду... Во всем виноват Интернет!!! Одни пишут... Другие читают... А крайние кадровики!!!

В правовой базе - это верно, это правильно. Главное, не отвлекаться на разные "пишут"))

Добрый день, Ирина Витальевна!
Я Вам писала об увольнении работника - инвалида 2 группы...
Сегодня получила удар ниже пояса... Хочу говорит уволиться с двухнедельным выходным пособием... О как!
Расклад такой. 2 группа со второй степенью ограничения к трудовой деятельности (далее - ТД).
Я рассуждаю так.
Вторая степень к ТД – это способность к выполнению ТД в специально созданных условиях с использованием вспомогательных техсредств.
В графе ИПРА по рекомендуемым условиям труда отмечено, что доступны виды ТД в любых условиях, но выполнение ТД может быть затруднено. А также не выделены противопоказанные виды ТД.
Исходя из вышеизложенного, прихожу к выводу, что данный работник полностью не утратил способность к ТД, и его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не наш вариант!
Раз нет увольнения - нет и выходного пособия...
Права ли я?
Источник: Приказ Минтруда России от 27.08.2019 N 585н "О классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы"...

Упс!
Увольнение по ст. 83 исключено совершенно. Такое увольнение возможно только в случае, если в ИПРА проставлена 3 степень способности к трудовой деятельности (неспособность к любой трудовой деятельности или невозможность (противопоказанность) любой трудовой деятельности) либо прямо словами написано "неспособен к трудовой деятельности".
Показаний к п. 8 ч. 1 ст. 77 тоже не вижу, судя по тому, что противопоказаний к видам трудовой деятельности, как Вы пишете, нет, а по ИПРА допускаются любые условия, а затрудненность выполнения обязанностей работодатель может пережить.
Так что причин для применения оснований, предполагающих выплату выходного пособия, я не усматриваю.

Тарификационный список - это расчет зарплаты у бюджетников. В частности в СПб мы применяем тарификацию. Там указываются коэффициенты (стажа, образования, квалификации и т.д.)

Аха. Понятно. Спасибо!
Ну тогда это специфические заморочки, по которым нужно консультировать у вышестоящей организации.
Насчет временного работника могу сказать следующее: оклад - по ШР, надбавки, связанные с должностью - по ШР, надбавки, связанные с личностью - по критериям личности.
А по поводу тарификации отпускницы - не знаю, как это в бюджете делается.

Коллеги, обратная связь очень радует, большое вам спасибо!

Ирина Витальевна добрый день! работника вызвали в качестве ответчика в суд. Как оформить день отсутствия, если он был в суде?

Это не государственные обязанности, а частное дело, но причина, безусловно уважительная: выполнение требования судебной власти по явке в суд. Помимо повестки как таковой для подтверждения необходима еще отметка на ней о времени судебного заседания. Всё время от указанного на самой повестке до отмеченного в качестве окончания заседания плюс время, необходимое на дорогу - это отсутствие на работе по уважительной причине.
Оплате такое отсутствие не подлежит.
Работнику следует взять либо отгул, либо отпуск без сохранения заработной платы (можно не на весь день). Либо, как порой бывает, работник просто не выходит на работу или приходит, но не на весь день.
Наказать можно: за слишком долгое отсутствие (например, повестка на 9.15, окончание заседания в 13.00, на дорогу до работы нужно 30 минут, а он в этот день на работу так и не вышел. Соответственно, с 13.30 начинается прогул) или за то, что заранее не предупредил об отсутствии.
Справочно: "Г" в контексте судебной повестки - это потерпевший, свидетель, понятой, законный представитель, эксперт, специалист, переводчик (ч. 4 ст. 60, ст. 188 УПК, ст. 113 ГПК).

Я думаю, что Мария писала про табелирование временного работника, а не тарификацию его.
Ирина Витальевна, здравствуйте! 1)Нужно ли включать временного работника (на месте ушедшего в "декрет") в тарификацию или возможно производить начисление заработной платы заменяющему работнику только на основании приказа о приеме, а в тарификации будет только основной работник? 2) Нужно ли вообще тарифицировать работника, находящегося в декрете или можно его вынести "за черту" и только прописать, что он в отпуске по уходу, например?

А что это за зверь такой: тарификация?

Спасибо))
Я боюсь гадать, поэтому предпочитаю, чтобы автор вопроса уточнила, что У НИХ понимается под тарификацией, а то ведь трактовка может очень сильно разниться.