Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Работник прислал по электронной почте фото заявление на увольнение в конце рабочего дня и дату увольнения поставил в тот же день. Мы в замешательстве, т.к. направляя заявление работник знал, что с нашей стороны мы не успеем сделать увольнение и все положенные выплаты. Мы предложили направить заявление письмом по почте, но оно все равно будет просроченным. Можем ли мы имея заявление с просроченной датой считать что мы его получили от даты получения письма на почте и от этой же даты отсчитывать 2х недельный срок? или мы обязаны зарегистрировать письмо датой получения, а дату увольнения ставить "задним числом" как в заявлении? Заранее спасибо!

Ничего вы не обязаны делать: ни реагировать на это электронное сообщение, ни увольнять работника в тот же день. И никакого заявлени вы не имеете.
Частью 1 ст. 80 установлена письменная форма заявления об увольнении. Письменная форма - означает бумажный документ с подлинной личной подписью работника.
Частью второй предусмотрена возможность сокращения двухнедельного срока предупреждения исключительно по обоюдному согласию сторон.
Таким образом, если работник перестал выходить на работу, он прогуливает и работодатель вправе принять соответствующие меры, включая увольнение (с соблюдением необходимой процедуры, разумеется).

Здравствуйте, Ирина Витальевна. Помогите пожалуйста разобраться с возложением обязанностей. Ситуация такова: работодателем для директора муниципального учреждения является мэр города. Директор учреждения уходит в отпуск. Кто должен делать приказ о возложении обязанностей отсутствующего директора на иного работника учреждения. Ведь у директора учреждения и других работников учреждения получаются разные работодатели: у директора- мэр, у остальных- директор учреждения.

Мне думается, что, поскольку задействована должность, которой распоряжается мэрия, то и приказ от нее нужен. Однако эта ситуация с муниципальными учреждениями - за рамками трудового законодательства. Поэтому проконсультируйтесь в мэрии: как скажут, так и делайте.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите пож.
если сотрудника перевели с временной должности на постоянную, наименование не менялось, запись в трудовой с какого момента вносится, и какие нормативные акты можно посмотреть по процедуре?
Заранее спасибо

Ч. 1 ст. 72.2. Она разрешает признать перевод постоянным. Оформляется ДС о признании и приказ о внесении изменений в приказ о временном переводе.
С записями в трудовой книжке проблем нет: и в гр.2, и в гр.4 будет одна и та же дата: фактического начала перевода и приказа, который был о временном, а теперь стал о постоянном.
А вот как это отразить в СЗВ-ТД... Пока непонятно!

Ирина Витальевна, Добрый день!
Пенсионный фонд Ленинского р-на МО пригласил работодателей на семинар, по поводу изменения законодательства в индивидуальном (персонифицированном ) учете. Представитель ПФ утверждает, что в отчете СЗВ-ТД не нужно указывать работников-совместителей. Спорили, зачитывали на семинаре постановление ПФ . Ответ категоричен-не включаем совместителей в отчет, аргумент: отчет-фактически дублирует данные трудовой книжки работника, если по основному месту работы данные о работе по совместительству не включены (как мы , работодатели, где работник работает по совместительству можем это проверить?), то в отчет данного совместителя мы не включаем. По дистанционному работнику-если трудовая у нас (работодателя), то включаем, если трудовой у нас нет-не включаем. До семинара все было относительно понятно( ТК, постановление ПФ)-включаем всех работников организации. Теперь вопрос возникает, может быть я не правильно читаю закон?

Да, я про эту их версию уже слышала...
Путают господа пенсионщики две вещи: заполнение таблицы со сведениями о приеме-переводе-увольнении и т.п., и заполнение строк, где указывается дата подачи заявления о выборе между бумажной и электронной книжкой.
Однако грамотные люди из ПФР все понимают правильно. В частности, на слайде № 9 в презентации О.А. Тутаева (Белгородская область, прекрасная презентация, на которую можно перейти по ссылке со страницы http://www.pfrf.ru/branches/belgorod/news/~2020/02/07/199209) читаем: "Форма сдается в том числе и на сотрудников, работающих по совместительству." Это как раз про СЗВ-ТД.
И это совершенно правильно, поскольку в п. 1.4 Постановления Правления ПФР № 730п четко и ясно сказано: "1.4. Форма СЗВ-ТД заполняется и представляется страхователями на всех зарегистрированных лиц (включая лиц, работающих по совместительству и на дистанционной работе)". Это нормативный документ, зарегистрированный в Минюсте и подлежащий обязательному применению. Таким образом, другое мнение неуместно и демонстрирует непрофессионализм.
Не могу не подивиться тому, что ПФР-овцы собственного НПА не знают...

Добрый день, Ирина Витальевна! Как правильно оформить предоставление четырёх дополнительных оплачиваемых дней по уходу за ребенком-инвалидом работнику работающему по сменному графику 2/2(день/ночь). Может ли работник вообще взять день по уходу в ночную смену, ведь ст.96 ТК РФ запрещает привлекать к работе в ночные смены таких работников?
Правильно ли мы трактуем закон, что в месяц ему можно предоставлять в суммарном учете не более 32 часов на дни по уходу?

Мы обратились с вопросом в местное отделение ФСС, вот переписка:
Вопрос был такой: работник работающий по графику 2/2, просит предоставить ему день по уходу за ребенком-инвалидом в ночную смену (с 19.00 до 7.00), можем ли мы предоставить день ухода за реб-инв-ом в ночную смену? Как в таком случае он должен написать заявление? Например смена начинается 15 февраля в 19.00 а заканчивается 16 февраля в 7.00

Ответ ФСС
Здравствуйте!
Пунктом 11 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 N 1048, определено, что при суммированном учете рабочего времени дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются из расчета суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, увеличенного в 4 раза.
В соответствии со ст. 96 ТК РФ работники, имеющие детей-инвалидов, не допускаются к работе в ночное время.

Но может он написать согласие на работу в ночные часы?

ФСС, похоже, не умеет читать ТК так, как это следует делать, то есть ВНИМАТЕЛЬНО (я уже не говорю про "ВДУМЧИВО"): вполне себе допускаются, но с соблюдением условий, установленных ч. 5 ст. 96:
"работники, имеющие детей-инвалидов, ... МОГУТ привлекаться к работе в ночное время", НО: "только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время."
А вот компенсирует ФСС только за 32 часа, независимо от фактической продолжительности рабочего дня работника. Они считают, что "ст. 262 ТК РФ устанавливает количество выходных дней, которые предоставляются для ухода за ребенком-инвалидом в течение месяца, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени – 8 рабочих часов в день при 5-дневной рабочей неделе", поэтому "продолжительность оплачиваемого времени, предоставляемого для ухода за ребенком-инвалидом, не может превышать 32 рабочих часов (8 часов х 4 дня) в месяц" (Письмо ГУ – Московского регионального отделения ФСС от 16.04.2013 № 14-15/04/390Л).
Так что работодатель может оплачивать и 24 часа отсутствия (например, при работе по графику "сутки-трое") * 4 раза, но ФСС компенсирует только за 32 часа в месяце.