Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна!
Огромное Вам спасибо за Вашу помощь!!!
Вы не представляете, КАК сложно сейчас мне, обычному кадровику без юридического образования, когда посоветоваться не с кем (а даже если есть с кем, то еще надо три раза хорошо подумать, стОит ли советам доверять), когда даже в кадровых журналах (некоторых)) ) пишут откровенную ересь, а специалисты ГИТ противоречат сами себе!!!!

Вот прямо ОЧЕНЬ даже понимаю. Потому и веду эту страничку в помощь своим коллегам "безвозмездно даром")))

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, в такой ситуации. Основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком, прерывать его не планирует. Хотим принять на эту ставку (нет возможности ввести новую единицу в штатное расписание) работника по совместительству, но только на определённый срок (примерно 5 месяцев, нужно выполнить работу по обработке документов, на весь отпуск по уходу за ребенком совместитель не нужен). Как правильно оформить приказ и трудовой договор и учесть при этом совместительство, срочность договора 5 месяцев при условии, что эта ставка основного работника. Помогите, пожалуйста, советом. Будем очень признательны!

Понимаю причину Ваших сомнений: вроде бы и есть основание срочности работа по совместительству, но это же все равно будет исполнение обязанностей временно отсутствующего работника...
Тут вижу три варианта:
- все же рискнуть и взять на 5 месяцев по основанию совместительства;
- договориться с отпускником, чтобы он (она?) формально вышла на работу через 5 месяцев на денек-другой-третий;
- уволить совместителя через 5 м. по соглашению сторон.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У меня вопросы по процедуре сокращения, на которые не могу найти практических ответов.

Ситуация 1:
Издали приказ об утверждении штатного расписания, которое вступит в силу через 2 месяца (с исключёнными из него штатными единицами, подлежащим сокращению). Но в течение этих 2-х месяцев у нас ежедневно продолжаются увольнения сотрудников по другим основаниям, на их места никого не берем и каждый день издаем приказы об изменении ШР - исключаем освобождаемые должности с даты, следующей за днем увольнения сотрудников.
Т.о. получается, что ШР, утвержденное 2 месяца назад, становится уже не актуальным.
Вопрос 1: что в данном случае делать с тем ранее утвержденным ШР, из которого были исключены сокращаемые должности? Вносить в него каждый день изменения и утверждать в новой редакции на протяжении всех 2-х месяцев?

Ситуация 2 (вытекает из ситуации1) на примере: 28.03 – уволился сотрудник, 28.03 – издали приказ об исключении с 29.03.из ШР его должности.
Вопрос 2: будет ли это считаться, что по состоянию на 29.03 свободной вакансии, которую мы должны были предложить сокращаемому работнику, уже не существует?
Может ли суд признать нарушением процедуры сокращения тот факт, что мы не предложили 28.03 сокращаемому сотруднику вакансию увольняющегося в этот день работника?

С 1. Ага. Все время редактировать оба ШР. Сочувствую!
С 2. Да, не существует. 28.03 этой вакансии еще не было. А 29.03 уже нету.

Добрый день, Ирина Витальевна! Работнику установлена 6-ти дневная 40 часовая рабочая неделя с выходным днем – вторник. При заполнении табеля учета рабочего времени за март 2025 г. норма часов составила – 171 час, вместо 167 ч., установленных в производственном календаре на 2025г. Как поступить правильно в этой ситуации? Уменьшить часы в любые дни, чтобы привести к норме рабочего времени 167 ч.? Перечитала огромное количество различных вариантов, предлагаемых в инете, и окончательно запуталась. Помогите, пожалуйста, разобраться как поступить правильно.

Вариант вижу единственный: установить ему СУРВ с годовым (желательно) УП.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Из нынешнего «Порядка ведения тр.книжек» убрали все образцы записей об увольнении, остался единственный со словами «Уволен в связи с переходом на выборную работу…», в других пунктах Порядка указано «При увольнении (прекращении трудового договора) …». Подскажите, пожалуйста, так как же сейчас правильно делать запись об увольнении: «Уволен….» или «Трудовой договор расторгнут…»?! Или обе формулировки правильные? Спасибо!

Так начинать же нужно не с подзаконных актов, а с Кодекса! А в нем в ч. 4 ст. 66 (посвященной именно трудовым книжкам) четко сказано: "об увольнении работника", т.е. того субъекта, которого принимали на работу, возможно переводили на другую работу и чью трудовую книжку ведут. Хотя... некоторые "затейники", похоже, ведут трудовые книжки трудовых договоров!