Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста, разобраться: отгул за РВ оплате не подлежит, но норму времени в этом месяце уменьшать, чтобы работник получил полный оклад в месяц использования отгула? Или день отгула НВ не оплачивается, норму не меняем и работник получит меньше в том месяце, когда использовал свой отгул? Заранее благодарна.

Да, разумеется, норма рабочего времени этого работника подлежит корректировке, поскольку работнику предоставляется дополнительный НЕОПЛАЧИВАЕМЫЙ выходной день. Соответственно, в месяце использования отгула работник получит "оклад минус один день", а в месяце РВ получил "оклад плюс отработанные часы". В сумме за два месяца получится норма и зарплата двух месяцев.
Сбственно говоря, точно так же, как если бы он взял отгул в месяце РВ: выходной и рабочий дни просто меняются местами.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, если человек зарегистрирован как ИП (индивидуальный предприниматель), можно принять его на работу по совместительству на 0,5 ставки?
Спасибо!

А какое вообще дело работодателю до темы ИП? Его это ни с какой стороны не касается.

Добрый день, Ирина Витальевна. Подскажите пожалуйста, у нас генеральный директор постоянно ездит в командировки. Чтобы не оформлять командировки директору, мы хотим оформить ему разъездной характер работы. Но юрист против оформления, ссылаясь, что компания не обоснует расходы в налоговой службе. Подскажите, как лучше поступить, чтобы не оформлять командировки? Спасибо.

Согласно с вашим юристом: налоговая этого не поймет. Думаю, что избежать оформления командировок не удастся.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста, в компании существует некая внутренняя эл.система, в которой формируются различные кадровые события.
Работник может инициировать отпуск, командировку и пр. Сгенерированные заявки поступают генеральному директору, который их одобряет, далее формируется приказ, распечатываем, подписываем.
Вопрос в следующем, нужно ли распечатывать эти заявления и подписывать (например, на перенос отпуска).
Есть ли риски для компании, в случае, если не распечатывать.
Сохранятся ли риски компании в случае, если сделать описание процесса в ЛНА, т.е. прописываем, что работник в системе формирует электронное заявление, получает одобрение руководства, приказ распечатываем на основании одобренного заявления. из системы.
Заранее спасибо!

Я считаю, что в 21 веке вполне можно описанные Вами процедуры перевести в электронный формат с помощью корпоративной эл.почты и/или личных кабинетов - главное, чтобы соблюдалось условие, обозначенное в ППВС от 23.06.2015 № 25: можно точно установить отправителя и получателя.
И, конечно же, закрепить процедуры в ЛНА.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, у работника, принятого по срочному трудовому договору, 11.08.2020 истекает срок действия договора. Директор решил оставить работника на постоянной основе. Мои действия:
1. ДС от 12.08.2020 с формулировкой "Поскольку ни одна из Сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, учитывая положение ч. 4 ст. 58 ТК РФ, то ... считать бессрочным".
2. нужен ли приказ в этом случае?
3. сзв, Т-2 - нигде ничего не отражаем?
Или все-таки правильнее через увольнение оформить? (СТД был на 3 года, на период введения производства на полную мощность).
Спасибо!

1. ДС - да. Только зачем цитировать Кодекс? Его не цитировать, его исполнять надо. Тем более, цитата не точна терминологически - в ТК нет понятия бессрочного ТД, есть неопределенный срок.
Вот нормальная формулировка без излишеств: "Стороны пришли к соглашению признать ТД заключенным на неопределенный срок".
2. Нужен. Как основание для бухгалтерии продолжать начисление зарплаты.
3. СЗВ-ТД - не отражаем. ЛК - надо исправить в шапке.
А увольнение тут совсем уж не при чем...