Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Хотела спросить про изменения в законодательстве в части оплаты сверхурочных. Теперь туда должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты и у нас на работе спор входят ли "премии за продажи" (каждый месяц устанавливается план продаж и по итога его выполнения выплачивается премия в том или ином проценте) в понятие "стимулирующих выплаты, а именно "Премиальные выплаты по итогам работы"? Заранее спасибо!

Да всё просто, на мой взгляд: всё, что начисляете на код "Я", начисляйте точно так же на код "С" (и "РВ" тоже).
Ну смотрите: продажи делаются не только во время "Я", но и во время "С", верно? Значит, нужно начислять. Ведь нужно принимать во внимание итоги работы не только в основное время, но и в сверхурочное. Иначе как-то даже странно было бы...
Так что зарплата теперь считается так: (Я + Н + С + РВ) * на процентные выплаты.

Здравствуйте, Ирина Витальевна, подскажите, работника вызвали в суд в качестве обвиняемого, как оформить его отсутствие?
Работник должен написать заявление на без сохранения зп или на основании повестки мы делае приказ ставим в табеле Г (исполнение гос обязанностей), но без оплаты

"Г" (поскольку он обязан прибыть в суд), но без оплаты от работодателя.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! У работников оклад, 39 часовая рабочая неделя при полной занятости. Режим работы прописан в ТД (6 часов пн-пт, сб 9 часов). Платим полный оклад, но по табелю не получается норма по производственному календарю (то больше, то меньше). Можно в табеле по-другому (не в соответствии с режимом работы по ТД) раскидать часы в месяц, чтобы по итогу получалась норма?

Медики, судя по 39 ч.?
Во-первых, по ч. 3 ст. 95 "Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов".
Во-вторых, табель должен отражать де-юре то, что происходит де-факто, а не фальсифицировать.
В третьих, раз не получается норма месяца, то нужно вводить СУРВ с большим (лучше годовым) УП. В этом случае платите оклад независимо от факта, если не было пропусков, а в конце УП выверяете норму/факт.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуста: пройдена регистрация ООО, учредителями выбран генеральный директор. Спустя месяц после регистарции нужно оформить трудовой договор с ГД (принять на работу), будет ли это нарушением?

Что именно Вас смущает? Месячный срок?
Нет, не нарушение. Делаете ТД и с этого момента он приступает к обязанностям, регистрируется в ИФНС и банке. До этого органа управления в ООО не было.

Добрый день, Ирина Витальевна!

В ст. 312.3 Трудового кодекса указано:

«…При заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам... и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи».
В трудовом договоре с работником указана дистанционная работа в городе его фактического проживания.
Вопрос связан с процедурой сокращения. Нужно направить уведомление о предстоящем сокращении дистанционному работнику. Есть вероятность, что заказное письмо он проигнорирует и не пойдет его получать.
Как по Вашему мнению:
1. При наличии электронных подписей у работодателя и у работника достаточно этого основания для подписания всех документов в электронном виде или все равно обязательно предварительно получить «живую» подпись дистанционка о том, что он согласен подписывать и обмениваться документами в электронном виде?
2. Если направим ему уведомление в электронном виде, подписанное УКЭП работодателя, но при этом у нас нет его «живой» подписи о согласии об электронном взаимодействии и в трудовом договоре не прописан способ взаимодействия, сможет работник оспорить в суде такой способ уведомления и, соответственно, всю процедуру сокращения?

Для обмена электронными документами с УЭКП/УНЭП от дистанционщика, в отличие от ситуации с КЭДО, согласие не требуется.
Однако я бы все же подстраховала работодателя (как слабейшую сторону в трудовом споре - да, увы, таковы реалии) заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, хотя это и может увеличить срок с двух до трех месяцев (срок хранения на почте до отсылки письма назад отправителю). То, что не получит - не страшно: см. ст. 165.1 Гражданского кодекса.