Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! В продолжение вопроса от 31.07.2024 про 39 часовую рабочую неделю. У них не шестидневка, а сменный график работы с суммированным учетом. С табелем поняла, что отражаем реальные цифры, плюс они совпадают обязательно с графиком работы, прописанным в ТД. Что делать с графиками сменности. Их невозможно составить без недоработок или переработок.

Да, невозможно. Суммированный учет и большой учетный период Вам в помощь - глядишь, за год они и снивелируются более-менее.

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, вот с каким вопросом. Сотрудник работает по графику сменности. В свой выходной день сдает кровь, мы ему предоставляем два дня отдыха (календарных) или 2 смены. Заранее больше спасибо!

Если смена большой продолжительности, то Минтруд в 2017 году высказывал мнение о предоставлении 8-часового дополнительного дня отдыха донорам независимо от продолжительности их рабочего дня: письма Минтруда от 01.03.2017 № 14-2/ООГ-1727 и от 31.10.2016 № 14-2/В-1087. Есть и более ранние аналогичные письма Роструда.
Однако следует учитывать, что подобные письма имеют характер мнения чиновника, что и подчеркнул, например, Первый КСОЮ в своем Определении от 13.05.2024 по делу № 88-13999/2024.
Суд указал, что если оплату необходимо производить не за 8 часов, а за количество часов смены.
Суд указал, что ограничений в оплате дней отдыха, предоставляемых работнику за день сдачи крови, в зависимости от того, приходится ли его смена на один или два дня при сменном графике работы и суммированном учете рабочего времени, статья 186 ТК РФ не устанавливает.
Рабочая смена, установленная работнику по графику, является непрерывной, её нельзя разделить на временные части в зависимости от истечения суток, то есть невозможно при каких-либо обстоятельствах работать часть смены отдельно.
Дополнительно судьи указали, что разъяснения Роструда в письмах от 06.11.2009 № 3287-6-1, от 20.03.2012 № 402-6-1, на которые ссылается работодатель, носят рекомендательный характер. Приведенное мнение не является ни разъяснением, ни нормативным правовым актом, о чем в этих письмах указано.
Также кассационный суд не принял во внимание иную судебную практику, указав, что обстоятельства дела по каждому спору устанавливаются судом самостоятельно, а выводы судов по иным делам преюдициального значения для рассматриваемого дела не имеют. Судебная практика не является формой права, высказанная в ней позиция по конкретному делу не является обязательной для применения при разрешении внешне тождественных дел.
Аналогичное мнение в Определении Восьмого КСОЮ от 10.06.2021 № 88-10165/2021; апелляционном определении Свердловского областного суда от 04.07.2018 по делу № 33-11639/2018.
Противоположное (про 8 часов) - в определении Шестого КСОЮ от 11.07.2024 № 88-14150/2024.

ВЫВОД: понятно, что освобождать нужно от полной смены (ибо дико требовать выхода на "кусочек" смены, верно?), но работодателю придется самому решать, оплачивать всю неотработанную смену или только 8 часов, исходя из возможных рисков. Лично я идею про 8 часов считаю юридически порочной.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста: вправе ли работодатель по заявлению работника компенсировать ему часть дополнительного отпуска в счет будущего отпускного периода? Т.е. за текущий рабочий год остатков дней отпуска у работника нет. Спасибо за помощь!

Запрета нет... но и оснований тоже не вижу, честно говоря. Решать, конечно, ГД, но ГБ точно будет против и я с ним согласна.

Ирина Витальевна, добрый день,
1 вопрос: должен работодатель при архивировании персональной папки работника составлять опись и лист заверитель содержимого папки?
2 вопрос: при приеме на работу одновременно более 400 работников, возможно книгу учета движения трудовых книжек заполнить в электронном виде, распечатать и прошить соответственно

1: а надо вообще ее архивировать? Она у Вас в номенклатуру дел внесена и официально ведется?
2: это самые первые работники, других еще не было? Иначе получатся две книги. Если самые первые, то можно, только обязательно с пустыми листами "про запас".

Ирина Витальевна, добрый день!
Внешний совместитель (проработала в учреждении менее 2 лет с промежуточным увольнением) уволилась 31 мая 2024 г. по собственному желанию. 05 августа 2024 г. в отношении нее выгрузился электронный листок нетрудоспособности по беременности и родам. При этом работодатель не был извещен о беременности. После увольнения работница также не обращалась с заявлением о восстановлении на работе.
Помогите, пожалуйста, разобраться, подлежит ли в данном случае оплате больничный лист по беременности и родам?

Нет. Оплате подлежит временная нетрудоспособность, если она наступила в течение 30 к.д. с даты увольнения. Здесь:
1) не временная нетрудоспособность, а л/н по БиР, за который пособие назначается только при условии оформления отпуска - а какой, подумайте сами (и ст. 255 почитайте) отпуск, если работница уволена?
2) ну и при этом больше 30 к.д. прошло.
То есть вообще говорить не о чем. А вот почитать - надо: ТК, 255-ФЗ...
Кстати: ГОСТ тоже стоит почитать - в дате, написанной словесно-цифровым способом, ноль перед днем не ставится, т.е. надо писать "5 августа", а не "05 августа".