Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У нас в штат принят сотрудник, который работает по графику (посменный режим работы 1/3). Сейчас мы хотим заключить с ним договор на внутреннее совместительство на работу с нормированным рабочем днем (пятидневная рабочая неделя). Подскажите, пожалуйста, как правильно прописать у него в договоре режти работы. т.к. каждый его рабочий день по графику не может быть совмещен с работой по совместительству.

1. "1/3" - это, надо полагать, сноним "сутки/трое"? Тогда сразу замечу, что это не сменный режим работы. Рабочие сутки - это не смена, а рабочий день.
2. А почему он не может быть совмещен с работой по совместительству? Юридически - можно. Другое дело, если график не позволяет. Например, если работа с 8:00 до 8:00, то в день начала ему по совместительству просто некогда работать, а в день окончания - вполне можно.
Однако при таком раскладе 5-дневка не получится, верно. Нужен будет режим работы по будним дням согласно графику. И график надо будет составлять так, чтобы он выработал норму, т.е. будет получаться разное количество часов в разные дни: в дни, когда он в 8:00 закончил основную работу - максимум 4 часа, в дни, когда он свободен от основной работы - больше 4-х часов. И, само собой, СУРВ.

Добрый день, Ирина Витальевна. Такой вопрос. Приняли на работу работников в январе и феврале 2021 г., у них трудовые книжки на руках, они их сдали в отдел кадров. В трудовых последние записи об увольнении: у кого июнь-август 2020, у кого-то март, декабрь 2020 г. Получается, что они выбрали на предыдущем месте работы продолжить ведение тк в бумажном виде? С них не нужно брать заявления о выборе дальнейшего способа ведения тк? Просто вносим запись о приеме в книжки и заявления не просим? Заранее спасибо!

Или выбрали бумажную, или ничего не выбрали. Вы уже больше не обязаны инициировать подачу работниками заявления. Но спросить, не хотят ли перейти на электронную - можно.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, в связи с принятием новой главы в ТК по дистанционным работникам, можно ли просто прописать, что компенсация выплачивается за использование личного имущества в размере 500 руб.? Мы не можем понять, обязаны ли мы обосновать и документально подтвердить сумму, которую хотим выплачивать дистанту или это может быть просто решение руководителя в определенном размере? Спасибо.

Я не вижу в ТК требования об обосновании размера возмещения.
Согласно ст. 312.6 расходы компенсируются в порядке, в сроки и в размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Таким образом, размер может быть установлен по договоренности с профсоюзом (КД), с работником (ТД или ДС к ТД), либо по единоличному решению работодателя.
Полагаю, что и у ФНС нет оснований требовать какие-то расчеты и обоснования.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
При подаче СЗВ-ТД в связи с увольнением работников столкнулась с такой проблемой: согласно Постановлениям Правительства и самого ПФР форма СЗВ-ТД в случае увольнения или приема подается не позднее рабочего дня, следующего за днем издания ПРИКАЗА, но в ПФР такой отчет фиксируют «с ошибкой», я звонила в свое отделение и узнала, что для ПФР правильным является дата СОБЫТИЯ (день увольнения или приема). Т.е. они нарушают свое же постановление, но ошибку в отчете пишут мне! Мой начальник принял решение отправлять отчеты в день увольнения/приема. Но я всё равно волнуюсь, получается, в любом случае будем виноваты мы?

Да, разумеется, всё точно по басне про волка и ягненка: "Ты виноват уж в том, что хочется мне кушать" - а в нашем случае "Ты виноват уж в том, что ты работодатель".
Два варианта:
либо, действительно, привязывать отчет к событию,
либо издавать приказ не позднее дня накануне события и в день события отправлять СЗВ-ТД.

Ирина Витальевна, добрый день!
Очень нужен Ваш профессиональный совет.
У нас 2 работницы - лаборанты, принесли заявление об освобождении (в связи с беременностью) от работы с сохранением среднего заработка до начала отпуска по беременности и родам, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, сейчас у них по СОУТ 2 класс условий труда.
Мы посмотрели таблицу 7 СанПиН, там просто список условий – стол с матовой рабочей поверхностью и вырезом в столешнице для корпуса, округленными углами и пространством для ног высотой валика, подставки для ног и т.д.
Работниц мы пеервели из смены на пятидневку, можем исключить воздейстие химреагентов, вибрации. Но, если не создадим им рабочее место или откажемся , то нам грозит штраф (работницы пригрозили). Уже 3 работница собирается принести нам справку из женской консультации тоже об отстранении от работы.
Подскажите, какие у нас есть варианты, можем ли мы оставить их на работе, оформить это распоряжением и что в нем указать?

Для перевода или освобождения от работы недостаточно заявления, нужно еще медзаключение (не справка о беременности) о такой необходимости.
2 класс означает отсутствие вредных факторов.
Условия по СанПиНу создать нужно, да. Больше из описания не вижу никаких необходимых действий работодателя.